企業文化をアップデートするために大切なこと
働き方の多様化や社会状況の変化により、企業文化のアップデートを迫られることがあります。
企業文化とは、会社と従業員の間で共有されている独自の価値観や行動規範のことで、事業活動や企業の成長などに大きな影響を与えます。
また、企業文化のアップデートには、従業員の意識改革も必要不可欠ですし、何より経営陣が先に立って変えていく意識を持つことが大切です。
今回は、企業のアップデートについて解説します。
企業文化とは、会社と従業員の間で共有されている独自の価値観や行動規範のことで、事業活動や企業の成長などに大きな影響を与えます。
また、企業文化のアップデートには、従業員の意識改革も必要不可欠ですし、何より経営陣が先に立って変えていく意識を持つことが大切です。
今回は、企業のアップデートについて解説します。
なぜアップデートが必要なのか
企業文化は、もともと経営者の考えを従業員が共有し、将来的なビジョンに向かって突き進むなかで、自然と醸成されていくものです。
したがって、経営者の考え方が変わってしまったり、経営者そのものが交代したりすると、会社の目指すスタイルと、企業文化の間に齟齬が生じてしまうことがあります。
会社と企業文化のズレは、そのまま経営陣と従業員のズレにもつながります。
会社をまとめ、一丸となって目標を達成するためには、会社の変化に合わせた企業文化のアップデートが必要といえるでしょう。
また、世の中に求められている社会的役割、人の入れ替わりなど、企業文化はさまざまな要因で変わっていきます。
せっかく変化させるのであれば、より良い方向へ変化させたいものです。
周囲の変化のほかにも、規模拡大やトップの交代など会社が大きく変革を迎える時期も、企業文化をアップデートさせる良いタイミングだといわれています。
気をつけたいのは、企業文化というものは経営者が従業員に押し付けるものではないということです。
アップデートが必要だからといって、新しい企業文化を独断で決めて、強制させたとしても、共通の価値観や行動規範として定着することはありません。
企業文化はあくまで自然と従業員の間に広まるものです。
また、企業文化は就業規則のように明文化されておらず、物理的に存在していないため、どうしても精神論で終わりがちです。
アップデートを行う際は、トップがこうなってほしいという明確なビジョンを持ち、具体性を持って進めていかなければいけません。
トップが行動で示したうえで仕組み化する
企業文化のアップデートは、まず会社の現状把握と、理想とする新しい企業文化の設定からスタートします。
市場における自社の立ち位置や、経営状況などを把握せずに、新しい企業文化を作ることはできません。
現状を把握することで、理想の企業文化が見えてくるはずです。
そして、現状と理想を埋める作業が、新しい企業文化を形づくることにつながります。
同時に従業員に対しては、「変わらないといけない」という危機意識を持ってもらいましょう。
従業員が企業文化をアップデートする必要性を理解していないと、反発を招く恐れもあります。
社会的にも経済的にも、今の企業文化が会社を取り巻く環境と、そぐわなくなっていることを説明し、理解させることがアップデートの第一歩になります。
前述した通り、企業文化はトップが自分の考え方を従業員に押し付けるものではありません。
アップデートを行う前に、ミーティングや説明会、研修会などを開いて、個人の意見を拾い上げながら、会社としてのビジョンを説明することが大切です。
そして、実際に新しい企業文化を定着させていくには、経営層や管理職クラスなど、会社のトップが従業員に先立ち、自ら行動で示していく必要があります。
ビジョンをスローガンにして掲げたとしても、業務実態が伴わないと意味がありません。
たとえば、保守的だった企業文化を革新的にアップデートしたいのであれば、経営者が率先して判断、行動して初めて、従業員にも新しい行動が根付くでしょう。
さらに、『よりフラットな組織』を企業文化として根付かせたいのであれば、トップが行っていた意思決定権の多くを現場に任せるなど、新しい企業文化を下支えするための仕組みの改革も行っていく必要があります。
トップが行動に移し、業務のやり方も新しい企業文化に準じたものになっているのを示すことが、成功の秘訣といえるでしょう。
企業文化は明確に存在するものもあれば、従業員の無意識下に潜んでいるものもあります。
指摘されてはじめて、それが自社の企業文化だったと理解することもあります。
基本的には、長い年月を重ねて培われていくものなので、すでに定着している企業文化を変えていくことは容易な作業ではありません。
アップデートには時間がかかることを理解しながら、粘り強く取り組んでいくことが大切です。
※本記事の記載内容は、2022年６月現在の法令・情報等に基づいています。
企業文化は、もともと経営者の考えを従業員が共有し、将来的なビジョンに向かって突き進むなかで、自然と醸成されていくものです。
したがって、経営者の考え方が変わってしまったり、経営者そのものが交代したりすると、会社の目指すスタイルと、企業文化の間に齟齬が生じてしまうことがあります。
会社と企業文化のズレは、そのまま経営陣と従業員のズレにもつながります。
会社をまとめ、一丸となって目標を達成するためには、会社の変化に合わせた企業文化のアップデートが必要といえるでしょう。
また、世の中に求められている社会的役割、人の入れ替わりなど、企業文化はさまざまな要因で変わっていきます。
せっかく変化させるのであれば、より良い方向へ変化させたいものです。
周囲の変化のほかにも、規模拡大やトップの交代など会社が大きく変革を迎える時期も、企業文化をアップデートさせる良いタイミングだといわれています。
気をつけたいのは、企業文化というものは経営者が従業員に押し付けるものではないということです。
アップデートが必要だからといって、新しい企業文化を独断で決めて、強制させたとしても、共通の価値観や行動規範として定着することはありません。
企業文化はあくまで自然と従業員の間に広まるものです。
また、企業文化は就業規則のように明文化されておらず、物理的に存在していないため、どうしても精神論で終わりがちです。
アップデートを行う際は、トップがこうなってほしいという明確なビジョンを持ち、具体性を持って進めていかなければいけません。
トップが行動で示したうえで仕組み化する
企業文化のアップデートは、まず会社の現状把握と、理想とする新しい企業文化の設定からスタートします。
市場における自社の立ち位置や、経営状況などを把握せずに、新しい企業文化を作ることはできません。
現状を把握することで、理想の企業文化が見えてくるはずです。
そして、現状と理想を埋める作業が、新しい企業文化を形づくることにつながります。
同時に従業員に対しては、「変わらないといけない」という危機意識を持ってもらいましょう。
従業員が企業文化をアップデートする必要性を理解していないと、反発を招く恐れもあります。
社会的にも経済的にも、今の企業文化が会社を取り巻く環境と、そぐわなくなっていることを説明し、理解させることがアップデートの第一歩になります。
前述した通り、企業文化はトップが自分の考え方を従業員に押し付けるものではありません。
アップデートを行う前に、ミーティングや説明会、研修会などを開いて、個人の意見を拾い上げながら、会社としてのビジョンを説明することが大切です。
そして、実際に新しい企業文化を定着させていくには、経営層や管理職クラスなど、会社のトップが従業員に先立ち、自ら行動で示していく必要があります。
ビジョンをスローガンにして掲げたとしても、業務実態が伴わないと意味がありません。
たとえば、保守的だった企業文化を革新的にアップデートしたいのであれば、経営者が率先して判断、行動して初めて、従業員にも新しい行動が根付くでしょう。
さらに、『よりフラットな組織』を企業文化として根付かせたいのであれば、トップが行っていた意思決定権の多くを現場に任せるなど、新しい企業文化を下支えするための仕組みの改革も行っていく必要があります。
トップが行動に移し、業務のやり方も新しい企業文化に準じたものになっているのを示すことが、成功の秘訣といえるでしょう。
企業文化は明確に存在するものもあれば、従業員の無意識下に潜んでいるものもあります。
指摘されてはじめて、それが自社の企業文化だったと理解することもあります。
基本的には、長い年月を重ねて培われていくものなので、すでに定着している企業文化を変えていくことは容易な作業ではありません。
アップデートには時間がかかることを理解しながら、粘り強く取り組んでいくことが大切です。
※本記事の記載内容は、2022年６月現在の法令・情報等に基づいています。