『パワハラ防止法』の施行により新たに求められる対応とは
『パワハラ防止法』とも呼ばれる『労働施策総合推進法』。
大企業に続き、2022年４月からは中小企業でもパワハラの防止が義務化されます。
介護事業所は中堅・中小企業が経営していることが多いため、介護現場においても一層の注意と確認が必要になるといえるでしょう。
そこで今回は、パワハラ防止法の概要と、施行によって新たに求められる対応について説明します。
大企業に続き、2022年４月からは中小企業でもパワハラの防止が義務化されます。
介護事業所は中堅・中小企業が経営していることが多いため、介護現場においても一層の注意と確認が必要になるといえるでしょう。
そこで今回は、パワハラ防止法の概要と、施行によって新たに求められる対応について説明します。
満たせばパワハラに該当する３つの要素
パワーハラスメント（以下、パワハラ）の防止を企業に義務づける『労働施策総合推進法（パワハラ防止法）』が2019年に成立し、大企業においては2020年６月より適用されました。
中小企業は現在のところ努力義務にとどまっていますが、2022年４月からは大企業と同じく適用されます。
このパワハラ防止法では、『職場におけるパワーハラスメント』について、以下に示す３つの要素を全て満たすものとして定義しています。
（１） 優越的な関係を背景とした言動であって
当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないもの。
（３）労働者の就業環境が害されるもの
当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること。
この判断に当たっては、『平均的な労働者の感じ方』、すなわち、 同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。
時間に追われることの多い介護の現場では、忙しさのあまり従業員同士の言動に気を回せないこともあるかもしれません。
しかし、たとえば上司や先輩が自分より下位の者に対して、明らかに業務上必要のない言動や目的を大きく逸脱した言動、人格を否定するような言動などがあった場合、職場におけるパワハラに該当する可能性が非常に高くなるのです。
事業主が義務として講じなければならない措置
また、パワハラ防止のための指針として、代表的な言動の類型、類型ごとにパワハラに該当すると考えられる典型例、該当しないと考えられる例があげられています。
ここでは、６つの類型と該当されると考えられる例を紹介します（例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提）。
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
殴打や足蹴りをする、ものを投げつけるなど。
（２）精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
相手の人格を否定するような言動、長時間にわたる激しい叱責、ほかの労働者の面前における大声での威圧的な叱責など。
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間はずし・無視）
自身の意に沿わない労働者に対して仕事を外す、自宅待機や自宅研修を強制する、集団で無視して職場で孤立させるなど。
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
本来業務と関係がない肉体的苦痛を伴う作業を過酷な環境下で長期間行わせる、業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせるなど。
（５）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
管理職に対して、退職目的で誰でもできるような簡単な業務を行わせる、嫌がらせ目的で仕事を与えないなど。
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
職場以外での継続的な監視や私物の写真撮影、労働者の性的指向や病歴などの個人情報について、当人の了解を得ずに暴露するなど。
上記は一例であり、個別の事案の状況等によって判断も異なります。
職場におけるパワハラに該当するかどうか判断に迷うものも含め、広く相談を受け付けるなど、適切な対応を行うことが重要です。
また、パワハラ防止法では、企業に対して雇用管理上の具体的な防止措置を講じることを義務づけています。
事業主は、以下の措置などを必ず講じなければなりません。
●『職場におけるパワハラに関する方針』の明確化と労働者への周知・啓発
●労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
●職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ正確な確認と適切な対応
●プライバシー保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと
パワハラ防止法の制定により、曖昧だった『パワーハラスメント』の定義が明確になりました。
それにより、『従業員間のトラブル』や『いじめ等による退職問題』の解決に一定の効果が期待されます。
他業種に比べて離職率が高めといわれる介護職においても、人材の定着に大きな影響を与えるでしょう。
2022年４月の全面適用に先駆け、早めの準備を始めてみてはいかがでしょうか。
※本記事の記載内容は、2021年３月現在の法令・情報等に基づいています。
パワーハラスメント（以下、パワハラ）の防止を企業に義務づける『労働施策総合推進法（パワハラ防止法）』が2019年に成立し、大企業においては2020年６月より適用されました。
中小企業は現在のところ努力義務にとどまっていますが、2022年４月からは大企業と同じく適用されます。
このパワハラ防止法では、『職場におけるパワーハラスメント』について、以下に示す３つの要素を全て満たすものとして定義しています。
（１） 優越的な関係を背景とした言動であって
当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないもの。
（３）労働者の就業環境が害されるもの
当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること。
この判断に当たっては、『平均的な労働者の感じ方』、すなわち、 同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。
時間に追われることの多い介護の現場では、忙しさのあまり従業員同士の言動に気を回せないこともあるかもしれません。
しかし、たとえば上司や先輩が自分より下位の者に対して、明らかに業務上必要のない言動や目的を大きく逸脱した言動、人格を否定するような言動などがあった場合、職場におけるパワハラに該当する可能性が非常に高くなるのです。
事業主が義務として講じなければならない措置
また、パワハラ防止のための指針として、代表的な言動の類型、類型ごとにパワハラに該当すると考えられる典型例、該当しないと考えられる例があげられています。
ここでは、６つの類型と該当されると考えられる例を紹介します（例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提）。
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
殴打や足蹴りをする、ものを投げつけるなど。
（２）精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
相手の人格を否定するような言動、長時間にわたる激しい叱責、ほかの労働者の面前における大声での威圧的な叱責など。
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間はずし・無視）
自身の意に沿わない労働者に対して仕事を外す、自宅待機や自宅研修を強制する、集団で無視して職場で孤立させるなど。
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
本来業務と関係がない肉体的苦痛を伴う作業を過酷な環境下で長期間行わせる、業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせるなど。
（５）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
管理職に対して、退職目的で誰でもできるような簡単な業務を行わせる、嫌がらせ目的で仕事を与えないなど。
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
職場以外での継続的な監視や私物の写真撮影、労働者の性的指向や病歴などの個人情報について、当人の了解を得ずに暴露するなど。
上記は一例であり、個別の事案の状況等によって判断も異なります。
職場におけるパワハラに該当するかどうか判断に迷うものも含め、広く相談を受け付けるなど、適切な対応を行うことが重要です。
また、パワハラ防止法では、企業に対して雇用管理上の具体的な防止措置を講じることを義務づけています。
事業主は、以下の措置などを必ず講じなければなりません。
●『職場におけるパワハラに関する方針』の明確化と労働者への周知・啓発
●労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
●職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ正確な確認と適切な対応
●プライバシー保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと
パワハラ防止法の制定により、曖昧だった『パワーハラスメント』の定義が明確になりました。
それにより、『従業員間のトラブル』や『いじめ等による退職問題』の解決に一定の効果が期待されます。
他業種に比べて離職率が高めといわれる介護職においても、人材の定着に大きな影響を与えるでしょう。
2022年４月の全面適用に先駆け、早めの準備を始めてみてはいかがでしょうか。
※本記事の記載内容は、2021年３月現在の法令・情報等に基づいています。