女性従業員の旦那様が病気にかかり、勤め先の会社で私傷病休職として扱われていると聞きました。心労や看護疲れのせいか、女性従業員も体調不良で会社を休むことが増えてきています。もし2人とも病気にかかってしまったら、彼女たちは高額医療費の「世帯合算」として、医療費の負担を軽減できるのでしょうか？ （結論） 「世帯合算」が指す同一世帯とは、「被保険者＋その被扶養者」になります。ですので、女性従業員と旦那様がそれぞれ独立した被保険者の場合は、世帯合算の規定は適用されません。
個人事業主の場合、親族の協力の下に事業を展開・継続することは珍しくありません。そして、事業が流れに乗り、収益増加となると、節税の観点から家族従業員への役務提供の対価として給料を支払おうと考えるのが道理です。 しかし、個人事業主が配偶者などの生計を一にする親族に給与を支払う場合、この給与は原則として必要経費とはなりません。 必要経費として認められるために満たすべき要件があることを知っておきましょう。
離婚の際、紛争が生じやすい問題として財産分与があります。 財産分与請求とは、夫婦が離婚する際、夫婦の一方が他方に対して、共有財産及び実質的共有財産の分与を求めることです。なお分与の割合は、原則２分の１と実務上されています。 夫婦のいずれの名義であっても、夫婦の協力によって形成された財産（実質的共有財産といいます）であれば、財産分与の対象となります。 これに対し名実ともに一方の財産を特有財産といい、これは原則として財産分与の対象になりません。
「このサプリメントを飲むだけで痩せられる」 このような広告には法律上のリスクがあります。 健康食品や化粧品を販売する場合、広告で表現できる内容には法律で規制がかけられているので注意が必要です。 今回は代表的な２つの法律とその規制例についてご紹介します。 これらの法律に違反する広告をしてしまうと、刑事罰、行政指導、行政処分等を受けるリスクがあり、場合によっては企業活動自体ができなくなってしまう可能性もあります。
「論理的思考のためのやさしいコツ」の中でもまず気に留めたいのは、「必ず理由とセットで考える」ことだと前回お伝えしました。どのように理由を考えればいいのか、具体例を見ながら考えていきましょう。
人材コンサルティングを行っているギャラップ社（米国）の調査によると、日本の「熱意あふれる社員の割合」はたったの6％しかないことがわかりました。不名誉なことに、調査対象139カ国中のうち132位でした。 やる気のある社員が少ない背景として、日本の社員教育と経営手法に問題があるとギャラップ社は指摘しています。 日本企業は組織最適に重きをおいており、“効率的な全体行動”を前提とした社員教育を実施しています。大量生産大量消費の時代だったこともあり、こうした教育制度が企業の成功を生み出してきました。しかし時代の流れによって、組織最適の教育制度では社員のモチベーションを保てなくなってきています。 では、どうすればいいのでしょうか？ Googleが導入している研修プログラムが、その答えのヒントとなるでしょう。
政府が策定した「働き方改革実行計画」の中で、長時間労働の是正をするために提唱された「勤務間インターバル制度」。従業員の生活時間や睡眠時間を確保するために、勤務終了後に一定時間以上の「休息期間」を設けようとする制度です。 今回ご紹介する助成金は、勤務間インターバル制度を導入することで支給される助成です。
今年に入り、ドラッグストアで受け取ったレシートに「○○はセルフメディケーション税制対象商品です」という表記があることに気づいた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 医療費控除の特例としてスタートしたセルフメディケーション税制。 2017年1月から2021年12月までの5年間だけに実施させる時限措置とされていますが、健康管理を気にされている方にとっては活用しやすい制度となっています。
従業員が「事業の執行について第三者に加えた損害」には、使用者は責任を負うことになっています（民法715条：使用者責任）。 では、電車やバスといった交通機関を推奨していたにもかかわらず、従業員が作業着を着てマイカーで現場に直行で向い、その途中で人身事故を起こしてしまった場合は使用者責任を問われるのでしょうか？
「売上が上がればいい」 「いつも社員同士でコミュニケーションを取れているから問題ない」 もしそのようにお考えであれば、いま一度立ち止まって考え直してみてください。 美容業界には膨大な数の同業者が存在しており、提供する商品やサービスは飽和状態となっています。他店舗と差別化を図れるサービスがあればいいのですが、それは難しいでしょう。 これからは、経営理念を浸透させて“組織力”で戦っていく必要があるのです。