『みなし労働時間制』とは、実際の労働時間にかかわらず、その日の労働時間はあらかじめ定めておいた（労使間で協定した）時間分を働いたものと“みなす”制度で、労働基準法では、『事業場外みなし労働時間制』と『裁量労働制』の要件に該当した場合に適用できます。 しかし、現実にはこのような理解で使われずに、１日または１カ月の残業時間を時間数に関係なく固定で残業代で支払う制度とか、残業代を基本給に含めて支払う方法を『みなし労働時間制』と誤解して使用されることがあります。 『みなし労働時間制』を誤って使用する場合に、会社側には、従業員を自由に働かせられるうえに、面倒くさい残業代の計算をしなくていいのではないかというメリットがありますが、一方で、一定時間を超えた分の残業代を支払わない『残業代未払い』の温床になるともいわれています。 そこで今回は、『みなし労働時間制』のメリットや、導入する際の注意点などを解説します。
新商品や新サービスを完成させた後は、その商品やサービスの特徴や魅力をわかりやすく伝えるような名称を考えることがとても重要です。しかし、仮に他社の商品やサービスと同じ名称で売り出してしまった場合は、どのようなことが起きるのでしょうか。商品名を決める際の注意点とリスクについて、ご説明します。
“膨らんだ借金が返せなくなり、自己破産するまで追い詰められ、無一文になってしまった”。世間一般的にいう『自己破産』について、このようなイメージを持っている人も多いでしょう。 しかし、自己破産とは、無一文になる手続きではなく、生活の再建を目指す手続きのはじめの一歩です。自己破産の基礎的な知識を確認しましょう。
会社法は、取締役が会社の財産を不正に使用するなどの違法行為を行った場合、株主が取締役に対し、『違法行為の差止請求』『取締役の責任追及（損害賠償請求）の代表訴訟の提起』『取締役の解任請求』といった手段を用いることを権利として保障しています。もっとも、それらの権利を十分に保障するためには、調査のうえ、取締役の不正行為を立証するための証拠を株主が事前に取得することが必要になります。 そのために会社法が株主の権利として与えたものが『会計帳簿閲覧謄写請求権』です。 今回は、この会計帳簿閲覧謄写請求権について説明します。
皆さんは『裁判所』についてどのようなイメージをお持ちでしょうか。 「絶対に許さない！訴えてやる！」と奮い立ち、積年の恨みを果たすべく弁護士を立てて骨肉の争いをする……。このような法廷ドラマによくある描写を想像する方もいるかもしれません。しかし、現実の裁判所はそんなイメージとは少し違います。 今回は、裁判所という場所について簡単にご紹介します。
Webで行うセミナー、いわゆる『ウェビナー（Webinar）』が注目を集めています。ウェビナーには、大勢の参加者を集める場所やコストが不要で、遠隔地などさまざまな場所から参加してもらえるというメリットがあります。実はマーケティングとも相性がよく、現在、北米の外資系企業を中心に、多くの企業が導入を始めています。 今回は、マーケティングツールとしても期待されているウェビナーについて、ご紹介します。
企業における人員配置とは、各従業員にどんなプロジェクトを任せるのか、どんな業務に携わらせるのかを決めることです。 事業者は、その仕事に最適な人材をあてることを求められますが、従業員一人ひとりのスキルや適性を把握するのは困難です。さらに、その従業員の人柄やモチベーションなど、可視化されていない部分も考慮するとなると、一筋縄ではいきません。 そこで今回は、従業員の特性をタイプ別に分けて、それぞれに適した仕事を振るための『タイプ別人員配置』という方法を紹介します。
日本では毎年のように台風や地震などの自然災害が発生しており、会社の社用車や事務所、設備などが被害を受けるケースも少なくありません。 このような、通常の企業活動では発生しない損失は、会計管理をするにあたって勘定科目のなかの特別損失として処理することになっています。 さらに、会社が保有している固定資産を売却した際に出た損失や、投資目的で所有していた有価証券を売却した際の損失、企業を対象としたなんらかの犯罪に巻き込まれた際に出た損失なども、特別損失になります。 今回は、特別損失として計上するうえでの注意点などをご紹介していきます。
新型コロナウイルスの感染拡大防止のため、政府が小学校等に対して休校を要請したのが２月27日。以降、自宅で小さな子どもの世話をするために、仕事を休まざるを得ない労働者が多く出ました。６月からは順次、小学校等が再開されていますが、今後も状況に応じた柔軟な対応が求められることでしょう。 そこで今回は、小学校等の休校により子どもの世話のために仕事を休んだ労働者に対して賃金を支払った事業主に支給される助成金をご紹介します。
自社の従業員が問題行動を起こした場合に、懲戒処分としてその従業員の給与を減らす、いわゆる減給を行うことがあります。 しかし、減給してよい金額や減給できる期間など、詳細を知る経営者は少ないのではないでしょうか。 これらのルールを守らないで減給した場合には、違法とされ、懲戒処分が無効になる場合もあります。 そもそも減給についての要件を知らないと、懲戒処分に該当しないケースなのに減給してしまっているという可能性もあります。 そこで、従業員に減給を課す場合に知っておかなければならないルールを説明します。