介護事業所における採用の手法とメリット・デメリット
また、将来的に必要になると考えられる介護職員の必要数は年々増加しています。
しかし、必要人員数との開きはまだまだ大きく、要介護者の増加に伴う「需要」に対して人員の「供給」が追いついていない状態といえます。
今回は人材不足で悩む介護事業所が、人材採用のために行うべき各手法について紹介いたします。
介護事業所の人材不足問題に対する課題
2021年７月に公表された『第８期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について』によると、介護職員の必要数は、2023年度で約233万人（2019年度比約22万人増）、2025年度で約243万人（同約32万人増）、2040年度には約280万人（同約69万人増）と推計されています。
しかし、必要数が増える一方で、少子高齢化による生産年齢人口の減少や競合他社との人材獲得競争が影響し、介護事業者が採用活動を行なっても、適切な人材が集まりにくい状況にあります。
このような人材不足問題に対応するためには、各介護事業所は自社の改善策を継続的に検討・実践することが重要で、いかに戦略的な視点を持って人材採用計画を策定し、実行できるかが緊急の課題となっています。
採用手法別のメリットとデメリット
代表的な採用手法とそれぞれのメリットとデメリットは以下の通りです。
１．就職情報サイトや求人誌などへの広告掲載による採用
メリット：広く多数の求職者をターゲットとして求人情報を発信できる。
掲載に必要なフォーマットが決まっているため、求人情報を作成しやすい。
デメリット：多くの会社が求人情報を掲載しているため、自社の求人情報を目立たせることがむずかしい。
他社との条件比較によっては目立つところに表示されない可能性がある。
２．人材紹介会社などを通じての採用
メリット：成果報酬のために初期コストが抑えられる。
急な退職や休職などによる緊急の人員補充に効果的。
デメリット：成功報酬として採用者の年収の30～35％が相場となるため、１人当たりの採用コストが高額になる傾向がある。
特定の分野や一定の経歴、資格などを指定した職種では、人材が集まりにくい場合がある。
３．ダイレクトリクルーティング
メリット：会社が求める人材を探し直接アプローチするため、ミスマッチが起こりにくく、自社に最適な人材を採用することが可能。
デメリット：採用フローの確立や最適な人材の調査、スカウトメールの送信などに時間を要するため、早期の人材採用には向いていない。
採用成功のためには、一定の知識やスキルなどのノウハウが必要となる。
４．SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
メリット：SNSは無料で利用できるため、広告費などのコストが抑えられる。
情報の拡散力が強いため、潜在的な就職、転職希望者へのアプローチが可能。
デメリット：SNSは不特定多数の人が閲覧でき、広く拡散される可能性があるため、求人情報や公開内容に不適切な表現などがあった場合、炎上する可能性がある。
SNSの運用には時間と労力を費やすため、緊急の採用には向かない。
また、SNSの内容を頻繁に更新する必要がある。
５．個別採用説明会の開催
メリット：求職者と個別に対話するため、時間をかけて自社の魅力を伝えることができる。
具体的に仕事内容の説明を実施することで、ミスマッチを防ぐことにつながる。
デメリット：自社の知名度が高くないと、求職者を集めることがむずかしい。
説明会の内容を精査しないと、求職者から自社への評価が下がる可能性がある。
６．合同就職説明会への参加
メリット：介護業界への求職者が多数参加するため、自社を広くアピールする機会が増える。
他の介護事業所の情報が収集できる。
デメリット：説明会の規模に左右されやすい。
大規模な説明会の場合、自社をアピールする内容を工夫しないと情報が埋もれてしまう。
参加者が多いため、一人ひとりに割く時間が短くなりやすい。
小規模な説明会の場合、参加者が少ないため、自社に適した人材に巡り合う可能性が低くなる。
ここまで代表的な採用手法を６つ紹介しましたが、人材採用は、介護事業所にとって重要なプロセスです。
そして、自社に適した優秀な人材を確保するためには戦略的なアプローチが必要となるため、適切な採用手法を選択することが成功への近道になります。
採用手法を選ぶ際には、最新の業界情報や競合となる事業所の動向を踏まえたうえで、検討するようにしましょう。
採用手法についてそれぞれのメリット・デメリットを十分に理解し、自社の採用課題を解決できる採用手法を取り入れてみてはいかがでしょうか。
※本記事の記載内容は、2024年５月現在の法令・情報等に基づいています。