従業員の幸せは会社の利益に直結！ 生産性を向上させる新たな考え方
近年、会社の『生産性』をあげるには、従業員の“幸せ”が大切だということがわかってきました。
アメリカの先進的な企業では、“従業員の幸せ”という観点からマネジメントを行う部署が一般的になりつつあり、『チーフ・ハピネス・オフィサー（CHO）』という役職も導入されています。
つまり、従業員が自社で幸せに働けるようにすることが、会社の目標になってきているのです。
なぜ、従業員の“幸せ”が、会社の“生産性”に大きな影響を与えるのでしょうか。
今回は、従業員の幸せと生産性の関係性についてご説明します。
アメリカの先進的な企業では、“従業員の幸せ”という観点からマネジメントを行う部署が一般的になりつつあり、『チーフ・ハピネス・オフィサー（CHO）』という役職も導入されています。
つまり、従業員が自社で幸せに働けるようにすることが、会社の目標になってきているのです。
なぜ、従業員の“幸せ”が、会社の“生産性”に大きな影響を与えるのでしょうか。
今回は、従業員の幸せと生産性の関係性についてご説明します。
従業員の“幸せ”が“生産性”に与える影響
これまで、日本の多くの企業がトップダウン方式で経営を行ってきました。
社長をトップに、部長、中間管理職、従業員といったピラミッド構造になっており、上が下の働き方を決めるやり方が通例となっていました。
しかし、昨今、このような従来通りの管理方法が、通用しなくなってきています。
アメリカでは、トップダウン方式の会社よりも、従業員一人ひとりが自分で自分を管理するセルフ・マネジメント方式の会社が主流になってきています。
トップダウン方式の管理から解き放たれ、会社と対等な立場となって心を通わせることができた従業員は、自分の力で仕事を進めることができるようになり、満足度も高まる傾向にあります。
この従業員の満足度こそが、これからの会社経営において、もっとも重要であることがわかってきたのです。
アメリカのある調査によると、幸福度（満足度）と生産性の関係には、高い相乗効果が期待できることがわかりました。
●幸福度の高い従業員の生産性は31％高く、創造性は３倍高い
●幸せな気持ちで物事に取り組んだ人は生産性が約12％上昇する
つまり、セルフ・マネジメント方式で経営者と従業員が同等の関係を築き、心を通じ合わせ、従業員が仕事をするうえで得られる幸福感を上昇させることで、成果としての生産性が高まるというわけです。
「一緒に仕事をしたい」と思える人を採用する
一方で、何をしても満足感を得られない、満足感を得ることが難しいという人も存在します。
人には向き不向きというものがありますし、当然、会社と折り合いがつかない人もいることでしょう。
そこで気をつけたいのは、採用時に、折り合いの悪い人を採用しないようにすることです。
そもそもやる気がない、何をしても満足感を得られないという人を採用してしまうと、ほかの従業員にも悪い影響を与えてしまいますし、会社もその人も不幸になるだけといえます。
新しく人を採用するときは、同じ会社の仲間が「一緒に仕事をしたい」と思えるような、ポジティブかつ会社の理念に共感してくれる人を採用しなければいけません。
会社と相性が合う人であれば、きっとすばらしいパフォーマンスを発揮してくれるはずです。
そのためにはまず、会社は自社が求める価値観を明確にしておく必要があり、採用時に相手の価値観を確認する必要があります。
会社と従業員が心を通い合わせるには、“顧客に対して”、“商品やサービスに対して”、“同僚に対して”、“お金に対して”など、まずはお互いの価値観のスタンスを共有することが大切なのです。
会社と価値観を共有できる人を採用したら、その人の「満足度」をより高めていくことを考えましょう。
それが、従業員の創造性を高めることにも繋がります。
そして、従業員の満足度を高めるために重要なのが、「リーダーへの信頼感」です。
優れたリーダーとは、従業員に自分の力を試すチャンスを与え、教育を与え、ときには叱り、自信を持たせ、従業員の苦しさや大変さを共有でき、何よりも素直に褒めることができる人であるといえます。
業務の効率をあげるコミュニケーションは、ギブ＆テイクの形で成り立っています。
従業員にギブをすることで、その従業員の創造性は高まり、利益というテイクを返してくれるのです。
これまでの経営者の多くは、会社の利益を追求するために従業員を集めてきました。
しかし、これからは、業績のことだけではなく、従業員の幸せも考えていく必要があるといえます。
結果として、そのやり方が最も確実に会社にとって利益をもたらすのだということを、念頭に置いておきましょう。
※本記事は、ダイヤモンド社から出版された『エンゲージメントカンパニー』（広瀬元義 著）から引用して作成しております。また、抽選で本書をプレゼントしております。数に限りがございますので、ご希望の方はお早めにお問い合わせください。
これまで、日本の多くの企業がトップダウン方式で経営を行ってきました。
社長をトップに、部長、中間管理職、従業員といったピラミッド構造になっており、上が下の働き方を決めるやり方が通例となっていました。
しかし、昨今、このような従来通りの管理方法が、通用しなくなってきています。
アメリカでは、トップダウン方式の会社よりも、従業員一人ひとりが自分で自分を管理するセルフ・マネジメント方式の会社が主流になってきています。
トップダウン方式の管理から解き放たれ、会社と対等な立場となって心を通わせることができた従業員は、自分の力で仕事を進めることができるようになり、満足度も高まる傾向にあります。
この従業員の満足度こそが、これからの会社経営において、もっとも重要であることがわかってきたのです。
アメリカのある調査によると、幸福度（満足度）と生産性の関係には、高い相乗効果が期待できることがわかりました。
●幸福度の高い従業員の生産性は31％高く、創造性は３倍高い
●幸せな気持ちで物事に取り組んだ人は生産性が約12％上昇する
つまり、セルフ・マネジメント方式で経営者と従業員が同等の関係を築き、心を通じ合わせ、従業員が仕事をするうえで得られる幸福感を上昇させることで、成果としての生産性が高まるというわけです。
「一緒に仕事をしたい」と思える人を採用する
一方で、何をしても満足感を得られない、満足感を得ることが難しいという人も存在します。
人には向き不向きというものがありますし、当然、会社と折り合いがつかない人もいることでしょう。
そこで気をつけたいのは、採用時に、折り合いの悪い人を採用しないようにすることです。
そもそもやる気がない、何をしても満足感を得られないという人を採用してしまうと、ほかの従業員にも悪い影響を与えてしまいますし、会社もその人も不幸になるだけといえます。
新しく人を採用するときは、同じ会社の仲間が「一緒に仕事をしたい」と思えるような、ポジティブかつ会社の理念に共感してくれる人を採用しなければいけません。
会社と相性が合う人であれば、きっとすばらしいパフォーマンスを発揮してくれるはずです。
そのためにはまず、会社は自社が求める価値観を明確にしておく必要があり、採用時に相手の価値観を確認する必要があります。
会社と従業員が心を通い合わせるには、“顧客に対して”、“商品やサービスに対して”、“同僚に対して”、“お金に対して”など、まずはお互いの価値観のスタンスを共有することが大切なのです。
会社と価値観を共有できる人を採用したら、その人の「満足度」をより高めていくことを考えましょう。
それが、従業員の創造性を高めることにも繋がります。
そして、従業員の満足度を高めるために重要なのが、「リーダーへの信頼感」です。
優れたリーダーとは、従業員に自分の力を試すチャンスを与え、教育を与え、ときには叱り、自信を持たせ、従業員の苦しさや大変さを共有でき、何よりも素直に褒めることができる人であるといえます。
業務の効率をあげるコミュニケーションは、ギブ＆テイクの形で成り立っています。
従業員にギブをすることで、その従業員の創造性は高まり、利益というテイクを返してくれるのです。
これまでの経営者の多くは、会社の利益を追求するために従業員を集めてきました。
しかし、これからは、業績のことだけではなく、従業員の幸せも考えていく必要があるといえます。
結果として、そのやり方が最も確実に会社にとって利益をもたらすのだということを、念頭に置いておきましょう。
※本記事は、ダイヤモンド社から出版された『エンゲージメントカンパニー』（広瀬元義 著）から引用して作成しております。また、抽選で本書をプレゼントしております。数に限りがございますので、ご希望の方はお早めにお問い合わせください。