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「評価するものは評価されている」業績評価には工夫に工夫を重ねよう

13.10.13
ビジネス【人的資源】
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人事評価とか業績評価とかいいますが、
これはフィクションです。

というのは、もともと測れないものを
測ろうとするからです。
車を何台売ったとか、
ヘアカットを何人したとかいうのは、
誰が見てもわかりますが、
世の中、このような仕事はまれなものです。
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個人営業とか、小さい商店などでは、
誰がどのくらいの働きをしているか目で見てわかるでしょう。
大きな組織の一員であるとか、
管理とか開発の仕事など、測りようがありません。

いろいろな仕事のある大企業では、簡単にはわかりません。

しかし組織としては、1つの尺度で、
各従業員の仕事の質や量、
役割や貢献を比較しなければなりません。

そのためには、納得できる仮定をおいて
異質のものを測るしかありません。
これを評価というのです。

このように、評価とは難しいものであるために、
いろいろな工夫が積み重ねられています。

評価の目的は何か、報酬の決定か、昇進か、
配置異動か、人材育成か。絶対評価か相対評価か。
また、人事考課というと、
人事管理者の一方的な評価というイメージですが、
最近は、上司だけでなく、同僚や部下や、
顧客まで加える多面評価というのもあります。

人事考課のフィードバックや、
考課者と被考課者の話し合いも増えてきました。

また、アメリカのホワイトカラーに見られるように、
「業績」や「成果」を重視する評価も
取り入れられるようになってきました。
日米を比較して興味深いのは、
アメリカでは仕事の評価であるのに対して、
日本では人の評価になりがちなことです。

そして「結果よりプロセスが大事」という考えが強いことです。

それゆえ「態度」の評価で勤怠や努力などが買われます。
いずれにしろ評価というフィクションは、
場所や時代により変わるものです。

最後によく言われること。
「評価するものは評価されている」
時代に応じて工夫に工夫を積み重ね、
優れた評価を目指すことです。

次回は「採用」をテーマにお届けいたします。


[プロフィール]
佐野 陽子(さの・ようこ)
慶應義塾大学名誉教授。1972年慶應義塾大学商学部教授。87年から2年間、日本労務学会代表理事。89年から2年間、慶應義塾大学商学部長・大学院商学研究科委員長。96年東京国際大学商学部教授。2001年から4年間、嘉悦大学学長・経営経済学部教授。主な著書:『はじめての人的資源マネジメント』『企業内労働市場』(ともに有斐閣)

企業成長のための人的資源熟考

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