退職の時期について、過去に従業員と揉めてしまったという人事担当者は少なくありません。民法では、期間の定めのない雇用契約において、解約の申入れから２週間が経過すれば契約が終了すると定められています。しかし、多くの企業の就業規則には「退職は１カ月前までに申し出ること」と規定されています。この法律とルールのズレは、どのように解釈するべきなのでしょうか。民法の規定がありながら、なぜ１カ月前のルールが通用するのか、その法的根拠と実務上の留意点を考えていきます。
近年、顧客からの行き過ぎた要求や暴言によって心を病み、職場を去らざるを得ない労働者が後を絶ちません。このような「カスタマーハラスメント」、いわゆる「カスハラ」について、各社は対策を余儀なくされています。社会問題化する状況を背景に、2025年には「労働施策総合推進法」の改正案、通称「カスハラ対策法」が成立し、いよいよ2026年10月から施行予定です。今回の改正で、企業には「従業員をカスハラから守るための措置」を講じることが、法律上の義務として課せられることになります。その具体的な内容を確認しておきましょう。
労働者を雇用する際に必要なのが、「労働条件の明示」です。これは労働基準法に基づき、賃金や労働時間などの労働条件を、書面または電子メール（労働者が希望した場合）などで交付して通知する事業者側の義務のことを指します。2024年４月からは、その書類である「労働条件通知書」に記入しなければならない内容が新しく追加されました。これまでと同じ形式のまま書類を作成していると、思わぬところで法律違反となってしまったり、従業員との間でトラブルに発展したりするおそれがあります。今回は、労働条件通知書の記入ポイントについて、解説していきます。
日本では、労働基準法で、法定労働時間は1日８時間・週40時間と定められています。しかし、小売業や飲食店などの特定の業種のうち、常時10人未満の労働者を使用する事業場については、特例措置対象事業場として、法定労働時間を週44時間とする特例の適用が認められています。そして今、この特例措置の廃止が検討されています。もし、特例措置が廃止されると、対象の事業場は大きな影響を受けることになります。今回は、この特例措置の基礎や廃止が検討されている理由などを解説します。
これまで厚生労働省の労働政策審議会では、労働基準法の改正に向けた議論が行われており、その焦点の一つに「連続勤務の上限規制」がありました。これは、14日以上の連続勤務を禁止し、少なくとも13日以内には休日を取得させ、労働者を休ませるというものです。2026年の通常国会への改正案提出は見送られる見通しとなりましたが、過労死防止やワークライフバランス重視の流れから、この規制が近い将来に実現する可能性は高いといえます。今回は、連続勤務の上限規制について、どのような準備を進めるべきか考えていきます。
少子高齢化が進む日本において、豊富な経験と知識を持つ高年齢労働者は、企業にとって欠かせない戦力です。しかし、その一方で、加齢に伴う身体機能の低下が原因となる労働災害のリスクも高まっています。こうした現状を受け、2025年５月14日には改正労働安全衛生法が公布され、高年齢労働者の労災の抑制を目的とした労働災害防止措置が、すべての事業者に努力義務として位置づけられました。施行日の2026年４月１日を前に、企業が今から行なっておきたい準備について、解説します。
「パートタイマーの勤務時間を増やしたが、社会保険の加入手続きを忘れていた」「法改正で加入要件が変わっていたのに、手続きが漏れていた」など、日々の業務に追われるなかで、こうした「うっかり」は決して珍しいことではありません。しかし、社会保険（健康保険・厚生年金保険）は、加入要件を満たした時点から加入が義務づけられる制度です。もし、手続きが漏れていた場合には、本来加入すべきだった日までさかのぼって加入手続きを行う必要があります。では、どのような場合にさかのぼっての加入が必要になるのか、その確認方法や実際の手続きの流れもあわせて確認しておきましょう。
「休憩室」は従業員がリフレッシュし、コミュニケーションを図る場として重要な役割を果たします。労働安全衛生法上、「休憩室」の設置は努力義務であり、設置することが望ましいとされていますが必須ではありません。一方、「休養室」は一定の条件を満たす事業場において設置が義務づけられています。混同しやすい「休養室」と「休憩室」の違いを明確にし、それぞれの法的義務や兼用できるかどうかについて、理解しておきましょう。
「つながらない権利」とは勤務時間外や休日に、仕事上のメールやチャット、電話などへの応答を拒否できる権利のことを指します。スマートフォンの普及やリモートワークの浸透により、いつでも、どこでも仕事ができるようになりました。しかし、利便性が向上する一方で、労働時間と私生活の境界線があいまいになり、常に仕事とつながっている状態が従業員の心身の負担になるという課題も出てきました。現在、40年ぶりの労働基準法の大改正に向けた検討が進められていますが、その重要な論点の一つである「つながらない権利」について解説します。
これまでは、雇用されている労働者のための制度というイメージが強かった労災保険ですが、2024年11月から、フリーランスも原則として労災保険に加入できるようになりました。労災保険とは、仕事中や通勤途中にケガや病気、死亡した場合に国が補償を行う制度です。正式には「労働者災害補償保険」といいます。フリーランスが加入できるようになったことで、誰もが安心して仕事に取り組める環境が整いつつあります。今回は、この改正の概要と、フリーランスが労災保険に加入するための具体的な方法を解説します。