従業員の入社時に就業規則を交付すべきか？
＜ご質問＞ ある従業員が入社するときに「労働条件を明示するときに、就業規則を交付してください」と言われました。これまで当社では事業場で閲覧できる状態にしていただけだったので、困惑しています。従業員の入社時には、就業規則を交付しないといけないのでしょうか？ 【茨城・N社】
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「コピペ就業規則」は労務トラブルの元凶！
従業員が10人以上になると、就業規則の作成が義務付けられます。 「就業規則なんて、どこの会社でも変わらない」と高をくくり、「他社の就業規則をほぼそのまま使う」「インターネットにアップされていた就業規則テンプレートをそのまま使う」というように、「コピペ（コピー＆ペースト）」で就業規則をつくり上げてしまう中小企業は少なくありません。 しかし、こうした「コピペ就業規則」こそが、労務トラブルの元凶です。まさに会社側から「トラブルを起こしてください」と、地雷をまくのと同然と言ってもいいでしょう。
遅刻・早退者に対し、年次有給休暇の出勤率をカットできる？
＜ご質問＞ 年次有給休暇付与に必要な8割の出勤率について、遅刻や早退によって、出勤率を低減させることはできるのでしょうか。たとえば、所定労働時間が8時間の事業所で2時間遅刻したら出勤率も25％減としたり、それが難しければ「減給の制裁」規定に照らして、遅刻3回で1日の欠勤としたりすることは可能でしょうか？ 【静岡・H社】
「特別休暇」と「年次有給休暇」の使い分けはどうすればいい？
ある経営者からの相談です。「福利厚生の一環として、誕生日を迎える社員向けに『バースデー休暇』を、長期にわたって勤めてくれた社員向けに『リフレッシュ休暇』を与えるなど、いろいろな特別休暇を導入したいと考えています。何か必要な手続きはあるのでしょうか。これら特別休暇は一般的な年次有給休暇とは、どう違うのでしょうか？」
健康保険の被扶養者になれる範囲はどこまで？
＜ご質問＞ 他県で働いていた息子が会社を辞め、しばらく無職状態となります。息子には嫁もいます。本人から「夫婦とも健康保険の被扶養者にしてほしい」と頼まれました。健康保険の被扶養者資格には、どのような要件があるのですか？ 【茨城・A社】
専門業務型裁量労働制の遅刻・早退の扱いはどうなる？
当社では、クリエイティブ関係の職種の社員に専門業務型裁量労働制を適用しようかと思います。実際の勤務時間に関係なく、労働時間の計算をするそうですが、この場合、遅刻・早退の扱いはどうなるのでしょうか？
看護休暇の「半日」とはどう定義する？
＜ご質問＞ 従業員が子供のために取る看護休暇（子の看護休暇）が、半日単位でも取得できるようになると聞きました。当社の所定労働時間は、午前3時間（9:00～12:00）、午後4時間半（1:00～5:30）で、昼休みを境として労働時間を等分できません。「半日単位」で休暇を与えるとなると、具体的にはどうすればいいのでしょうか？ 【東京・R社】
平成29年1月1日の法改正に備え、「マタハラ」になる言動を知っておこう
女性が妊娠したことや妊娠中であることで、職場において不利益を被る「マタニティハラスメント（マタハラ）」という言葉は、世間的にも浸透してきました。今や「セクハラ」「パワハラ」に並ぶ社会問題となっています。平成29年1月1日には、改正男女雇用機会均等法が施行され、「マタハラ防止措置義務」が新設されます。まずは、どんな言動がマタハラになるのか理解しておきましょう。
台風被害による設備再稼働のための臨時残業はどう処理すべきか？
＜ご質問＞ 台風で社屋が浸水に遭い、設備再稼働のための工事に従事してもらうため、臨時的に従業員に時間外労働をお願いしました。 事業場では時間外・休日労働（36）協定を締結していますが、時間外労働としてカウントしていいのでしょうか？ 【熊本・T社】
残業を拒否した社員を懲戒解雇できる？
繁忙期で忙しいので、社員には残業をしてもらう必要がありました。ところが、最近転職してきた社員が残業を拒否しました。会社命令に従わないで残業を拒否した社員を懲戒解雇することはできるのでしょうか？