求職者からの応募を獲得した後の採用のプロセスは、エントリーシートや履歴書などによる書類選考後、面接を行うのが一般的です。 企業の規模や募集内容によっても異なりますが、面接の回数は新卒採用であれば３～５回、中途採用では１～３回とされています。 採用担当者は複数回の面接のなかで、応募者が自社に合致する人物かどうかを見極めなければいけません。 そのために用意しておきたいのが、応募者の人柄や能力を知るための質問です。 どのような質問をすれば、採用のミスマッチを防ぐことができるのか、紹介していきます。
性別や国籍、世代や障害の有無など、さまざまな違いを受け入れ、組織のなかで活かすことを『ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）』といいます。 多くの企業が取り組んでいるD&Iは、組織を成長させると同時に、従業員のエンゲージメントを高めるといわれています。 これからの企業経営にとって無視することのできない D&Iのメリットや導入方法について説明します。
バブル崩壊後の雇用環境が厳しい時期に就職活動を行なった世代のことを、『就職氷河期世代』と呼びます。 具体的には、1990～2000年代に就職活動を行なった30代後半から50代前半（2024年時点）の人たちのことです。 この世代には、正規雇用労働者として就職できないまま、今も不本意な形で就労を続けている人が少なくありません。 ハローワークでは、こうした就職氷河期世代の正社員雇用を推進しており、この世代に限定した求人を開拓するなどの取り組みを実施しています。 就職氷河期世代の特徴を紐解きながら、企業がこの世代を雇用するメリットを考えます。
パワハラやセクハラといった職場におけるハラスメントは、相手の人格や尊厳を傷つける行為として、日本でも広く認知されるようになりました。 また、女性の従業員だけにお茶くみをさせたり、男性の従業員に力仕事を強要したりといった、性別や性差をもとにした差別的な行為もジェンダーハラスメントとして浸透しています。 そのようななか、近年は本人に自覚のないまま差別的な言動をしてしまう『マイクロアグレッション』も問題視されつつあります。 職場で気をつけたいマイクロアグレッションについて、具体例を交えながら説明します。
製造業やサービス業などを中心に、『QCサークル活動』を取り入れる企業が増えてきました。 QCサークル活動とは、『小集団改善活動』とも呼ばれ、サービスの改善や品質管理の向上のために従業員が少人数でグループを組んで取り組む活動のことを指します。 QCサークル活動は品質管理の向上が主な目的ですが、副次的に職場のコミュニケーションを活発にし、人間関係を円滑にするというメリットもあります。 一方で、活動が従業員の負担になってしまうといったリスクもあります。 QCサークル活動を上手に進めるためのポイントについて解説します。
役職定年制とは、課長職や部長職などの役職にある社員が一定の年齢に達したときに、その役職から退く制度のことです。 企業にとっては増加する人件費の抑制や組織の若返りを図りやすいといったメリットがありますが、正しく導入しないと、社員のモチベーションの低下や人間関係の悪化などを招いてしまう可能性があります。 大切なのは、役職定年制を制度として機能するように設計し、対象となる役職つきの社員に納得してもらうことです。 役職定年制がもたらすメリットとデメリットをふまえながら、導入に必要な手順を説明します。
『労災』とは労働災害の略で、労働者が就業中や通勤中にこうむった負傷や疾病、死亡などのことを指します。労災が労働基準監督署長によって認定されると、被災した労働者に対して、国が給付金などの補償を行います。 この労災を認定するための基準を『労災認定基準』と呼びます。 2023年９月１日には、心理的負荷による精神障害の労災認定基準にカスタマーハラスメント（以下カスハラ）や感染症等のリスクが新たに追加されることになりました。 労災が起きた際に迅速に対応ができるように、改正された労災認定基準について理解を深めておきましょう。
職場の人間関係は、仕事のパフォーマンスや会社の業績にも影響します。 人間関係が良好であれば、仕事上のコミュニケーションも活発になり、個々の業務で大きな成果が期待できるでしょう。 そのため、人事はできる限り人間関係が良好な職場環境の構築に務めなければいけません。 そのような採用や社員教育などのシーンで意識しておきたいのが、『EQ』です。 EQは自分や他者の感情を理解して、自分の心をコントロールする能力のことです。 職場の人間関係の改善にも役立つEQについて説明します。
早期退職や定年を迎えた人の「第二の人生における職業」のことを、セカンドキャリアと呼びます。 現代では、企業の終身雇用制度の廃止や人生100年時代の突入といった背景に伴い、多くの中高年従業員が自身のセカンドキャリアを考える必要が出てきました。 しかし、個人でセカンドキャリアを形成することはむずかしく、企業によっては、こうした中高年従業員のセカンドキャリアのサポートを目的とした『セカンドキャリア支援制度』を設けているところもあります。 従業員のエンゲージメントの向上も期待できるセカンドキャリア支援制度について、解説します。
内定とは、採用試験などを経て、雇用が決まった採用者と企業の間で労働条件などに合意し、労働契約が締結された状態をいいます。 一般的には、企業が送付する採用条件通知書をもって、「内定が出た」と表現することもあります。 企業が内定を出してから就労するまでには期間を要するため、この間に内定者が内定を辞退しないようにするためのアフターフォローが重要になります。 また、逆に業績の悪化などによってやむなく内定取り消しを行う場合にも注意が必要です。 内定取り消しはケースによって法令違反になる場合もあります。 採用担当者に向けて、内定を出す際に気をつけたいポイントなどを解説します。