2024年の自民党総裁選では「解雇規制の緩和」がテーマの一つとなり、SNS上でも多くの議論を巻き起こしました。解雇規制とは、企業による従業員の解雇を制限する日本の労働法上の仕組みであり、これを緩和することで、企業は柔軟な人員配置が可能になり、結果として雇用の流動性が高まることが期待されています。一方で、労働者の雇用が不安定になるのではという懸念もあります。日本では労働者を保護するため、特に解雇に関しては厳しい規制が行われています。企業の人材戦略に大きく関わる解雇規制の将来的な見通しと、現行ルールの要点について解説します。
2023年の年次有給休暇（以下、有給休暇）の取得率は65.3％と過去最高を記録しましたが、政府が目標として掲げる70％には到達していません。そのようななか、有給休暇の取得を促進し、従業員のワークライフバランスを向上させる制度として注目を集めているのが、有給休暇の「計画的付与制度」です。この制度は、労使協定を締結することで、企業が有給休暇の取得日をあらかじめ設定できるというものです。従業員はためらうことなく有給休暇を取得でき、企業は計画的な事業運営が可能になるなど、さまざまなメリットのある計画的付与制度について解説します。
「ストレスチェック」とは、医師や保健師らが企業の労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査です。労働安全衛生法では、従業員が常時50人以上の事業所に対してストレスチェックの実施を義務づけています。そして、2025年の同法改正により、従業員50人未満の事業所も段階的にストレスチェックが義務化される予定です。従業員の心の健康は企業の持続的な成長に欠かせない要素です。義務化に向けて、対象となる企業が今から行うべき準備について、解説します。
近年の夏季は猛暑が続くことが多く、熱中症患者も増加傾向にあり、職場における熱中症対策が大きな課題の一つとなっています。厚生労働省によって労働安全衛生規則が改正され、2025年６月１日からは、すべての事業者に対して、職場における熱中症対策が罰則つきで義務化されました。これまでの熱中症対策は、あくまで事業者の努力義務とされていましたが、今回の改正によって、より具体的な対策を講じることが求められます。従業員の健康と安全を守るためにも、義務となった熱中症対策の内容を把握しておきましょう。
2024年５月10日に成立した「雇用保険法等の一部を改正する法律（改正雇用保険法）」は、多様な働き方を支えるための「セーフティネットの構築」および「人への投資の強化」を目的としており、改正内容は雇用保険の対象拡大や教育訓練支援など、多岐にわたります。改正法は順次施行されますが、特に2025年10月１日から施行される「教育訓練休暇給付金」の創設は、企業にとって今後の労務管理や人材育成戦略を考えるうえでの重要なポイントとなります。今回は、教育訓練休暇給付金について対応すべきポイントに焦点を当て、その具体的な内容を解説していきます。
派遣契約の終了は、当事者である派遣労働者だけでなく、派遣先企業にとっても重要な局面を迎えることを意味します。「労働者派遣法」は、派遣労働者の保護を目的として、派遣契約の締結から終了に至るまで細かなルールを定めています。これらのルールを守らずに派遣契約を解除してしまうと、派遣元企業や派遣労働者との間でトラブルが生じたり、法的責任を問われたりするおそれがあります。派遣契約の解除を適切に行うために、派遣先企業が理解しておくべき基本を解説します。
近年、労働組合に加入する労働者の割合が減少傾向にあります。しかし、労働組合は労働者の権利を守り、労働条件の維持・改善を求めるうえで重要な組織です。労働組合法は、労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障し、労働者が会社と対等な立場で交渉できるようにすることを目的としています。企業としては、労働組合との関係を敵対的なものではなく、協力的なパートナーシップとしてとらえることで、多くのメリットが生まれます。労働組合の基礎をおさらいしつつ、企業が労働組合と協力関係を築くことによる具体的な利点を解説します。
就業規則は従業員が安心して働くための大切な規則です。しかし、就業規則を最初に作成してから、何年もそのままだという企業も少なくありません。就業規則は社会情勢や法令の改正、そして会社の成長や変化に伴い、常に最新の状態に保つ必要があります。就業規則の変更は、適切なタイミングと法的な手続きを守って行うことが重要です。もし、変更の際の手続きに不備があった場合、従業員との間で思わぬトラブルに発展するかもしれません。就業規則を変更すべきタイミングや、具体的な変更の手順などについて、理解を深めておきましょう。
近年、働き方の多様化が進み、副業や兼業を選択する人が増えてきました。企業側も優秀な人材の確保や従業員のスキルアップを目的として、副業・兼業を容認するケースが増加傾向にあります。しかし、副業・兼業が普及する一方で、本業と副業・兼業の労働時間や割増賃金などを通算して管理する「副業・兼業の通算ルール」が企業側の負担になっている場合もあります。こうした状況を踏まえ、政府は「副業・兼業の通算ルール」の見直しを検討しています。議論が進められているなか、見直しの背景や方向性、改正の時期などについて解説します。
「退職勧奨」とは、会社が従業員に対して自主的な退職を促す行為のことを指します。企業の人員削減や組織再編などに伴い、従業員に対して退職勧奨をしなければならないケースもあります。しかし、手法を誤ると、従業員との間で深刻な労使トラブルに発展し、企業の信頼を大きく損なう可能性があります。退職勧奨に関する法的な知識が曖昧なままだと、思わぬ落とし穴にはまるかもしれません。違法となる退職勧奨のケースや適切な手順について解説します。