近年、副業を認める会社が増えてきており、労働者側も新たな収入源を得るだけでなく、スキルを磨いたり、自分の可能性を広げたりする絶好の機会として注目されています。しかし、副業を始める際には、事前に知っておくべき重要なポイントや注意すべき事項がいくつか存在します。 例えば、本業、副業ともに会社に雇用されている場合、労働基準法第38条「労働時間は、事業を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」という規定が適用されます。重要なポイントや注意事項を知らないままだと、思わぬトラブルに発展する可能性もあります。今回は、副業を認める前に押さえておくべき注意点について解説します。
育児・介護休業法（以下「育介法」）の一部を改正する法律が２０２５（令和７）年４月１日と同年１０月１日にそれぞれ施行されます。 少子高齢化の日本において、労働力の確保は喫緊の課題であり、出産や育児あるいは介護を理由とした離職を可能な限り防止する方策を検討することは重要な観点です。 そこで育介法は、特に男性労働者が育児休業を取りやすい環境整備その他柔軟な休業取得等に向け、２０２２（令和４）年４月から３段階で改正がなされました。 これに続き、「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」や「介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化」等を念頭に行われるのが今回の改正です。今回は、２０２５年に改正される育児・介護休業法について解説いたします。
令和6年12月2日から健康保険証の新規発行が終了し、健康保険証を利用登録したマイナンバーカード（以下「マイナ保険証」という。）で医療機関等を受診していただく仕組みに移行します。今回は、令和6年12月以降の健康保険証の取扱いやマイナ保険証について解説いたします。
2024年10月1日から、社会保険の適用範囲がさらに拡大されます。 今回の改正は、中小企業にとっても影響が大きく、特にパートタイムや短時間労働者が多く働いている企業では、企業負担や労務管理の観点から注意が必要です。 本記事では、中小企業の経営者や人事労務担当者が適用拡大にどのように対応すべきか、詳しく解説します。
令和6年度地域別最低賃金額改定に対する答申が発表され、今年度は47都道府県で50円～59円の引き上げが行われる見込みで、昨年度の大幅な引き上げを上回る、過去最高の引き上げ額となります。 今後は、各都道府県の地方最低賃金審議会で目安を参考に実際の改定額を決定し、10月から新しい最低賃金が適用されます。 目安通りに引き上げられれば、最も水準が高い東京都は時給1,163円、最も低い水準の岩手県は943円となり、全国平均はついに1,000円の大台を超え、1,054円となります。今回は、「過去最高の最低賃金引き上げ」について解説していきます。
2024年7月末より開幕した「パリオリンピック・パラリンピック」では日本の選手が大いに活躍しています。スポーツ選手の報酬に関して、「年俸〇〇円」という言葉をよく耳にすると思います。社員に対して支払う報酬を年俸制にしている会社もあり、社員規模が大きいほど導入割合も高い傾向にあります。 今回は、会社における年俸制と月給制の違いについて解説していきます。
労災保険は業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して保険給付を行う制度であり、労働者を雇い入れた場合は加入が義務付けられております。あくまで対象は労働者であり、事業主やその他の役員（中小事業主等）は補償の対象となりません。 今回は中小事業主等の労災特別加入制度について説明します。
「老後2,000万円問題」という言葉が以前話題になりましたが、今後の物価などの上昇を考慮すると、最近のニュースでは4,000万円不足するとも言われています。2024年1月から始まった新NISAをきっかけに、資産形成に興味が湧き始めた方も多いのではないでしょうか。NISAと同じように投資信託などを運用し、運用益が非課税になる制度として「確定拠出年金（401k）」がありますが、こちらはNISAよりも複雑で分かりにくいといった理由で利用されていない方もいらっしゃるのではないかと思います。 今回は、確定拠出年金とは何か、NISAとの違いは何かを中心に解説していきます。
自然災害発生時の出勤の判断については法的な基準がないため、事業所により対応がまちまちです。公共交通機関の運行状況等をみながら、テレワーク、時差出勤・早退、計画休業などの対応がされています。 出勤を命じるのかどうかは事業主の判断により異なりますが、災害が発生しているなかむやみに出勤させるのは、危険が伴うため判断には十分な注意が必要といえます。 今回は自然災害発生時における出勤ルールについてご説明いたします。
2024年4月より、障害者雇用率が更に引き上げられました。現在民間の障害者雇用率は2.3％ですが、2024年4月より2.5％、2026年7月より2.7％と段階的に引き上げられることになっています。これに伴い、障害者雇用を義務付けられる企業の対象も変更になり、常用労働者43.5人に1人から2024年4月は40人に1人、2026年7月からは37.5人に1人となります。（こちらの数字は民間企業の場合であり、国等の公的機関は異なります。）40人毎に1人ですから、常用労働者数が80人となりますと原則2人の障害者を雇うことになります。今回はこちらの障害者雇用率についてご説明いたします。