今後はパワーハラスメント防止法などと同様、法的な「措置義務」へと格上げされます。今回は企業が取り組むべき主要なポイントをお知らせします。

1.方針の明確化と周知・啓発

企業として「カスハラは許さない」という姿勢を明確に示すことが第一歩です。

トップメッセージの発信： 経営層から「従業員の安全を最優先し、不当な要求には毅然と対応する」という方針を社内外に宣言します。

基準の策定： どのような言動がカスハラに該当するのか（暴言、長時間拘束、土下座の強要など）、具体的な判断基準を定めて従業員に周知します。

2.相談体制の整備

被害を受けた従業員が一人で抱え込まず、迅速に助けを求められる仕組みを作ります。

相談窓口の設置： 既存のハラスメント窓口と統合する形でも構いませんが、カスハラ特有の事案（顧客対応）に対応できる担当者を配置します。

連携フローの確立： 現場から管理者、または本部への報告ルートをあらかじめマニュアル化し、即座に組織的対応ができるようにします。

3.被害発生時の迅速・適切な対応

実際に被害が起きた際、従業員を守るための具体的なアクションが求められます。

事実関係の確認： 録音・録画、周囲の証言などを通じて客観的な事実を把握します。

被害者のケア： メンタルヘルス不調の防止や、必要に応じた休暇・配置転換などの配慮を行います。

再発防止策： 同様の事案を防ぐため、接客ルールの見直しや物理的な防犯対策（防犯カメラの設置等）を講じます。

不利益取扱いの禁止： カスハラを相談した、あるいは顧客に毅然とした対応をした従業員に対し、解雇や減給などの不利益な扱いをすることを法律で禁じています。

4.悪質な事案への抑止措置

特に悪質なケースに対しては、法的措置も含めた強い対応をあらかじめ定めておく必要があります。

外部連携： 警察への通報基準や、弁護士と連携した民事対応（出入り禁止措置や損害賠償請求など）のフローを整備します。

5.まとめ

2026年10月以降、対策を怠り、是正勧告に従わない場合は企業名が公表されるリスクもあります。また、適切な措置を講じていなかったために従業員が精神疾患を患った場合、企業は「安全配慮義務違反」として高額な損害賠償を請求される可能性も高まります。

「お客様は神様」という過度なサービス精神を脱却し、人材不足も顕著であるため「従業員を守ることが、結果として善良な顧客へのサービス品質維持につながる」という考え方で体制を整えることが、これからの企業経営には不可欠です。

※本記事の記載内容は、2026年4月現在の法令・情報等に基づいています。

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一時期は「独身税」と言われて議論を呼んだこの制度ですが、実際は、子どもがいる・いないにかかわらず、医療保険に加入しているすべての方が負担する制度です。経営の視点で見れば、「人件費」に直結する課題といえます。

今回は、制度の仕組みとおさえておくべきポイントを詳しく解説します。

制度の仕組み

「子ども・子育て支援金」は、新たな税金ではなく、現在加入している医療保険（協会けんぽ、組合健保、国保組合など）の保険料に上乗せして徴収されます。

2026年度から開始され、2028年度に向けて段階的に引き上げられる計画です。実務上は、毎月の給与から天引きされる健康保険料等と合算して納付することになります。

【概算】月額の負担額はどのくらい？

「協会けんぽ」の場合、標準報酬月額 × 支援金率（2026年度 0.23％、2028年度 0.40％想定）が労使合計の負担額となります。

   
※加入している保険種別により、事業主側の実質負担は変わります。

実務担当者がおさえておきたいQ&A

制度導入に向け、現場から想定される疑問をピックアップしました。

Q１：給与明細には分けて記載しなければならないの？

A１：支援金額を分けて示すことは法令上の義務ではありません。ただし、制度の趣旨（社会全体で子育て世帯を応援する）を踏まえ、内訳を記載する取組への協力が呼びかけられています。

Q２：給与だけでなく賞与（ボーナス）からも引かれるの？

A２：はい、現在の健康保険等と同様に、賞与からも算出・徴収されます。

Q３：育休・産休中の従業員も負担が必要？

A３：いいえ、健康保険料等と同様に、育休・産休期間中は支援金も免除されます。

※Q2・Q3について： 保険種別によって適用ルールが異なりますので、詳細は必ず加入機関（健康保険組合・国保組合等）へご確認ください。

今後の対応フロー

施行に向けて、実務面では以下の準備を想定しておく必要があります。

・給与計算の対応
給与計算ソフトのアップデートや計算式の更新が必要です。2026年4月分から確実に反映できるよう、早めに準備をしておきましょう。

・従業員への情報共有
手取り額の減少に対し、制度の趣旨を説明しましょう。児童手当の拡充や育休手取り10割化など、ライフステージに応じて還元されるメリットを併せて伝えると効果的です。

最後に

事業主としての負担は少なからず発生しますが、この制度によって従業員の仕事と子育ての両立がさらにしやすくなることは間違いありません。

従業員が安心して長く働ける環境づくりは、結果として人材の定着や事業の安定、そして次世代の未来をつくることにも繋がります。より良い職場環境への一歩として、2026年のスタートに向けた準備を進めてみてはいかがでしょうか。

【外部リンク：詳細情報】
こども家庭庁：子ども・子育て支援金制度について

https://www.cfa.go.jp/policies/kodomokosodateshienkinseido

※本記事の記載内容は、2026年3月現在の法令・情報等に基づいています。

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現行の保護法

会社にとっては、法令違反行為等をマスコミ等の外部機関に公表されると信用や信頼を大きく貶められ回復困難な状況に陥る可能性があります。
一方で、従業員は雇用契約上、「正当な理由なく、会社の名誉・信用を毀損したり、利益を害する行為を行ってはならない」という誠実義務を負っています。
よって、無闇矢鱈な内部告発はこの誠実義務に違反するとして通報者自身が懲戒処分等の対象になりえます。
このあたりの線引を現行の保護法はどう見ているのでしょうか。それは、

①通報対象事実（法令違反行為等）が真実であること≒嘘や噂話ではなく真実であると信ずるに足りる理由がある

②公益性があること≒個人の恨みや金銭等のゆすり目的等でない

上記を満たす場合、少なくとも「会社内部の通報部署や窓口へ通報」を理由に解雇等の不利益な取り扱いから従業員は保護されます。

さらに上記に加え、「その内部通報を行うことによりやはり解雇等の不利益な取り扱いを受ける」や「通報日から20日を経過しても調査通知がない」など、一定の要件を満たした場合には「マスコミ等の外部機関への通報」に対しても不利益な取り扱いから保護することで冒頭の目的を確保しようとしています。

ところが、近年、現行の保護法では「通報者を守りきれない」「組織のトップが不正に関与すると内部通報制度が機能しない」という現実を突きつける事件が相次ぎました。
最も、社会に衝撃を与えたものは兵庫県知事によるパワハラ・内部告発問題です。これは、県の職員（元局長）が当時の兵庫県知事のパワハラや贈答品受領疑惑などを告発する文書を一部の報道機関へ配布したものです。

この告発に対して知事は「嘘八百」と断じ上記①を否定（＝通報対象事実ではない）したうえで、犯人探しを行った末、その元局長に対し服務規律違反であるとし懲戒処分を課しました。

つまり、通報対象者本人がその通報が「正当」なものかどうかを判断できてしまうことが現行の保護法の大きな抜け穴でした。この場合、「正当であること」に持っていくためには裁判等を経る必要があり時間と労力、お金など多大な負担が通報者本人にのしかかります。つまり、「裁判で勝敗が決まる前に、組織トップの強大な権限によって、通報者を物理的・精神的に追い詰めることができてしまった」わけです。

改正のポイント

今回の改正ではこれらの不備を踏まえ、「通報者の保護」と「企業へのペナルティ」が格段に強化されることになりました。
改正のポイントは以下のとおりです。

①報復への刑事罰導入：通報を理由とした解雇や懲戒等不利益な取り扱いを行った経営者ら個人及び法人に刑事罰を科す。

②「犯人探し」の禁止：正当な理由のない通報者の特定・探索や通報の妨害を法律で明確に禁止。

③保護対象の拡大：フリーランス（業務委託契約終了から1年以内の者含む）新たに保護対象へ。

④立証責任の転換（報復の推定）：通報後１年以内の処分は「報復と推定」。無実の証明は会社側の義務に。

⑤行政権限の強化：体制不備への立入検査を導入。是正命令違反への罰則も強化。

さいごに

兵庫県事案で露呈した「トップによる独断の犯人探しと報復」は改正により抑止されることになります。「犯人探しの禁止」で特定を阻み、通報後１年以内の処分を「報復と推定」して立証責任を組織側へ転換、さらに報復を行った本人への「刑事罰」導入により権力者の暴走を抑止し、通報者を守り切れない「法の抜け穴」を解消します。

よって、これまでの会社としての内部通報への対応のあり方も再度検討する必要が出てきます。例えば、懲戒規定や通報者保護規定の見直し（通報者への報復行為を厳禁する旨を明文化など）、犯人探し防止のための周知や研修、相談窓口の独立性の確保等の対応が必要になるものと思われます。

※本記事の記載内容は、2026年2月現在の法令・情報等に基づいています。

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今回は、現在のルールの再確認と、近い将来実施される可能性が高い衝撃的な制度変更についてお伝えします。

1. 適用拡大の経緯：500人から51人へ

パート・アルバイト等の短時間労働者に対する社会保険適用は、以下の通り段階的に拡大してきました。

· 2016年10月～： 501人以上の企業

· 2022年10月～： 101人以上の企業

· 2024年10月～： 51人以上の企業（現行）

当初は大企業に限定されていたルールが、現在は「中堅・中小企業」の標準ルールへと変わっています。

2. 【徹底解説】現在の「51人以上」の適用ルール

現在、従業員数51人以上の企業（特定適用事業所）で働く方は、以下の4条件をすべて満たすと加入が義務付けられています。

現在の社会保険加入の4要件（短時間労働者）

1.週の所定労働時間が20時間以上であること

2.月額賃金が8.8万円以上であること

3.2ヶ月を超える雇用の見込みがあること

4.学生ではないこと

この「51人」のカウントは、現在の社会保険被保険者の総数で判定されます。

3. 今後の展開：３つの大きな変更点

① 「企業規模要件」の撤廃（51人の壁がなくなる）

現在「50人以下」の企業は対象外ですが、この人数枠をなくし、すべての企業（個人事業所含む）に適用されます。

※2027年10月から段階的に縮小

② 「賃金要件」の撤廃（8.8万円の壁がなくなる）

現在、週20時間以上働いていても、月収が8.8万円（年収約106万円）未満であれば加入対象外でした。しかし、今後はこの「月額8.8万円以上」という条件そのものを撤廃します。

もしこれが実現すれば、「週20時間以上働く人は、給与額に関わらず全員社会保険加入」という極めてシンプルな、しかし企業にとっては負担の重い基準へと変わることになります。

③「非適用業種」の解消（個人事業所の適用拡大）

現在は、飲食業・宿泊業・クリーニング業・理美容業などの個人事業所（従業員5人以上であっても）は社会保険の加入義務がありません。しかし、2029年10月からはこれら「非適用業種」を撤廃し、サービス業等の個人事業所もすべて適用対象となります。

おわりに：企業が今から準備すべきこと

賃金要件が撤廃されれば、最低賃金に近い時給で「週20時間ギリギリ」で働く層もすべて加入対象となります。人件費の再試算、働き方の見直しが必要になります。

「まだ先のこと」と思わず、制度の最終形を見据えた人員計画を立てていきましょう。ご不安な点があれば、お気軽に社会保険労務士法人かぜよみまでご相談ください。

※本記事の記載内容は、2026年1月現在の法令・情報等に基づいています。

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この時期は、業務の整理と同時に、労務管理体制の点検を行う絶好の機会です。

今回は、施行から数年が経過した「同一労働同一賃金」について、単なる法令遵守で終わらせず、企業競争力強化へとつなげるための「定着度チェック」と「見直しのポイント」を解説いたします。

施行後の「格差是正」実務は大丈夫ですか？

「パートタイム・有期雇用労働法」に基づく同一労働同一賃金（不合理な待遇差の禁止）は、すでに全ての企業に適用されています。しかし、実際に運用する中で、以下のようなリスクや課題に直面していないでしょうか？

・待遇差に関する説明義務の運用が形骸化している。
・基本給や賞与は是正したが、各種手当（特に役職手当や通勤手当）に不合理な差が残っている。
・是正措置を行ったものの、非正規社員のモチベーションや定着率が向上していない。

2026年度に向けた「定着度チェック」3つの重要ポイント

同一労働同一賃金は、訴訟リスクの回避だけでなく、「非正規社員の戦力化」という攻めの経営戦略と一体であるべきです。

今一度、以下の3点について点検・見直しを行いましょう。

1. 「同一の労働」の再定義

チェックポイント： 業務内容、責任の程度、配置転換の範囲など、何を根拠に「同一」「類似」と判断しているかを、現場の実態に合わせて再確認してください。特に、正社員との間に残る配置転換や昇進機会の差が、待遇差の根拠として合理的に説明できるか、見直しが必要です。

2. 手当・福利厚生の「不合理性」徹底排除

チェックポイント： 賃金規程を見直し、「全ての待遇」に不合理な差がないかを確認します。
例： 慶弔休暇や食堂利用など、社員区分に関わらず全従業員に共通して認めるべき福利厚生に差を設けていないか？職務内容と関係のない「精勤手当」などが、非正規社員に不支給となっていないか？

留意点： 最高裁判例でも、一つ一つの手当について、その支給目的に基づいた合理的な説明が求められています。

3. 説明プロセスの改善とフィードバックの活用

チェックポイント： 待遇差について説明を求められた際の対応マニュアルが、最新の法解釈に基づいているか確認しましょう。
また、説明を受けた非正規社員からのフィードバックを収集し、本当に納得感が得られているかを測ることで、隠れた不合理な待遇差を発見する手がかりになります。

働きがい改革への第一歩

同一労働同一賃金への対応は、単なるコストの増加ではなく、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境を整備し、企業の「働きがい」を高めるための投資です。

貴社の賃金規程や各種手当の診断、および待遇差に関する説明義務の履行サポートを通じて、企業競争力強化を支援いたします。

2026年度を万全の体制で迎えるため、ぜひこの機会に社会労務士法人かぜよみへご相談ください。

※本記事の記載内容は、2025年12月現在の法令・情報等に基づいています。

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また「転職者比率（過去1年間に離職経験を含む者）」は4.8％となっており、6期連続で上昇傾向にあります。

このような「働き手の流動化」の中で、管理職層（課長・部長クラス）が長く在職するという従来の前提が揺らぎつつあります。この変化は中小企業にとって大きなリスクであるとともに、採用・育成の観点からは新たなチャンスともなりえます。

この記事では、なぜ今この流れが起きているのか、そして会社が取るべき対応策を「採用」「育成」「定着」の観点から整理します。

なぜ今、管理職の転職市場が動いているのか？

１．スキルの陳腐化と学び直しブーム

デジタル化や働き方の変化が加速するなかで、管理職に求められる役割も「部下を指示・管理する」だけではなく、「変化をリードする」「新しい仕組みを導入する」というものにシフトしています。そのため、「今のままでは通用しない」と感じた管理職層が、自らのキャリアを見直す機会を持つようになっています。実際、転職等希望の増加は、こうした意識変化とも整合的です。

２．企業間の引き抜き競争の激化

政府統計「雇用動向調査 入職・離職・未充足求人数」（厚生労働省）によれば、産業・規模別に入職・離職の動きが明らかになっており、転職・転籍を含む労働移動が加速していることが示唆されます。

人材が市場で希少化しつつある環境では、管理職を中途で採用する企業も増えており、他社から管理職を迎える動きが活発です。

３．「定年までこの会社で働く」意識の変化

長年続いた「終身雇用・年功序列」の枠組みが少しずつ揺らいでおり、管理職自身が「この会社でずっといられるか」「成長できるか」という視点でキャリアを考えるようになっています。実際、転職希望者も増えており、流動化が恒常化しつつある状況です。

このように、管理職層のキャリア観・転職観が変化しており、企業はその変化を無視できないフェーズに入っています。

中小企業にとってのリスクとチャンス

【リスク】突然の幹部流出で組織が揺らぐ

中小企業では、管理職が一人抜けるだけで部門運営や生産体制に影響が生じるケースが少なくありません。特に、製造業・現場をもつ事業者にとっては、管理職＝現場責任者・安全管理者・技能継承者という位置づけもあり、その流出は即リスクとなります。業界レポートなどでは「管理職の流動化」が指摘されており、企業としては「管理職＝安定人材」という思い込みを捨て、早期警戒・次期リーダー育成・バックアップ体制を整えることが必要です。

【チャンス】他社で鍛えられた人材を採用できる

一方、この流動化は採用機会でもあります。例えば、中途採用を活用して管理職を招聘することで、これまで社内になかった視点やマネジメント経験、改善ノウハウを取り込むことが可能です。特に、自社の課題（人材育成・DX・多様性など）を意識しておけば、経験豊富な管理職候補を採用できる機会となるでしょう。

管理職の「定着」と「採用」を両立させる3つのポイント

１．管理職への「フィードバック面談」を定期化する

管理職層は「部下を評価・指導する立場」であるため、自身が評価・成長を支援される機会が相対的に少ない傾向にあります。実際、政府統計で転職を希望・実施する割合が上がっていることからも、管理職自身のキャリア意識の高まりが裏付けられます。定期面談で「今後のキャリア」「成長したい方向」「働き方の希望」を話す場を設けることで、離職を早期に察知・防止できます。

２．キャリアパスを「見える化」する

中小企業では「課長 → 部長 → 役員」のキャリアが描きにくい場合があります。すると「この先が見えない」という管理職の不満が定着阻害要因になりえます。キャリアパスを明示し、「この先どのような役割を担えるか」「どのように成長できるか」を提示することが重要です。

３．報酬・裁量・責任のバランスを整える

管理職の離職理由には「会社の将来性」に対する不安が上位にあり、待遇（給与）面だけでなく、裁量や役割の実感が重要であることが示唆されています。政府統計「転職等希望者」「転職者比率」などの動きが背景にあるとともに、管理職にとって「任されているという実感」が定着やモチベーション維持に寄与します。報酬制度や職務権限の明確化、成果や成長に伴う役割拡大の提示が望まれます。

これからの管理職は「育てる人」から「学び続ける人」へ

従来の管理職像では「部下を育てる／チームをまとめる」スキルが中心でしたが、今後は「変化に対応し続ける」「学び続ける」「新たな仕組みを創る」能力が問われます。管理職自身が自ら学び、変化をリードできる人材としての役割が、企業にとっての戦力となります。企業側もそれを支援する姿勢が重要で、外部研修・eラーニング・社内勉強会など「学びの場」を用意することで、管理職のキャリア意欲やエンゲージメントを高めることが可能です。

「転職する課長」がもう例外ではなくなりつつある現在、企業が取るべき姿勢は「優秀な管理職を引き止める」だけでなく、「共に成長できる環境をつくる」ことです。管理職のキャリア観が「終身的」から「流動的・成長志向的」へ変わる中、企業としても「採用」「育成」「定着」を一体化して戦略的に取り組むことが、今後の競争力を左右します。

管理職のモチベーションと定着率を高めた組織こそ、変化の時代を勝ち抜く力を持つのです。

人事・労務に関するお困りごとは社会保険労務士かぜよみへお気軽にご相談ください。

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これは、もはや特別な業種や職種に限った話ではなく、全ての企業にとって無視できない経営リスクとなっています。

「うちの会社に限って、そんなことは…」

もし、そうお考えでしたら、ぜひこのままお読みください。

今回は、精神障害の労災認定がどのような基準で判断され、企業にどのような影響を及ぼすのか、そして、企業として今すぐ何をすべきかを使用者目線で徹底解説します。

なぜ労災認定されるのか？使用者目線で見る「３つの判断基準」

労働基準監督署は、主に以下の３つの基準に照らして業務との関連性を判断します。企業として「どこを見られるのか」を正しく理解することが、第一歩です。

１．認定基準の対象となる精神障害を発病したか

まず、従業員がうつ病や適応障害などの診断を受けていることが前提です。従業員から精神的な不調の申し出や診断書の提出があった際に、初期対応を間違えると状況が悪化するケースが少なくありません。

２．業務による「強い心理的負荷」があったか

ここが最大のポイントです。発病前おおむね６か月間の出来事が客観的に評価されますが、特に以下の項目は厳しく見られます。

◎長時間労働

発病直前1か月に160時間超、または3週間に120時間超の極度の長時間労働。

発病直前2か月連続で月120時間以上、または3か月連続で月100時間以上の時間外労働。

上記に至らなくても、月80時間を超える時間外労働は、他の要因と合わさることで心理的負荷が「強」と判断される重要な要素です。36協定の範囲内であっても安全ではありません。

◎ハラスメント

セクハラ、パワハラ、マタハラなどの被害。

企業にはハラスメント防止措置（相談窓口の設置、研修の実施など）が法的に義務付けられています。これらの対策を講じていたか、そして実際に機能していたかが厳しく問われます。

◎その他

会社の経営に影響するような重大なミスの発生とその後の会社の対応、本人の意思に反する配置転換・退職強要、達成困難なノルマや上司・同僚との継続的なトラブル等も認定の判断要素となる可能性がございます。

３．業務以外の要因との比較

調査では、従業員の私生活での出来事（離婚、病気など）も確認されますが、それで企業の責任がゼロになるわけではありません。むしろ問われるのは、「企業として、業務上の負荷を軽減するための適切な配慮（安全配慮義務）を果たしていたか」という点です。

 労災認定が企業に与える、深刻な影響とは？

万が一、労災認定されてしまった場合の影響は、単に労働保険料が上がること（メリット制）だけにとどまりません。

民事上の損害賠償請求やレピュテーションリスク、人材の流出と採用難、行政対応に多大な時間と労力を要する等、企業の存続そのものを揺るがしかねない、重大な影響を及ぼします。

今すぐ取り組むべき！「予防」こそが最善の策

では、企業はどうすればよいのでしょうか。以下の３つの対策を、今すぐご確認ください。

１．労働時間の客観的な把握と管理の徹底

勤怠システムやPCログ等で、サービス残業を含めた正確な労働時間を把握し、長時間労働を是正しましょう。特に管理監督者を含め、労働時間の「見える化」は急務です。

２．「ハラスメントは許さない」という実効性のある体制づくり

単に窓口を設置するだけでなく、定期的な研修等を実施し、相談者が不利益を被らないことを保証するなど、実際に機能する仕組みを構築・周知することが不可欠です。

３．「不調のサイン」を早期発見し、対応する仕組みづくり

管理職による1on1ミーティングを定着させるなど、コミュニケーションを活性化させ、従業員の小さな変化に気づける環境を整えましょう。

メンタルヘルス対策はコストではなく「未来への投資」

従業員のメンタルヘルスを守ることは、リスク管理であると同時に、一人ひとりが安心して能力を発揮できる職場を作り、企業の生産性を向上させるための「未来への投資」です。

労務管理体制に少しでも不安を感じたら、ぜひ一度、社会保険労務士法人かぜよみにご相談ください。

客観的な視点で、課題解決をサポートいたします。

※本記事の記載内容は、2025年9月現在の法令・情報等に基づいています。

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最低賃金の引き上げ額について、令和7年度の目安が全都道府県で63円～64円と発表されました。目安どおりに引き上げられた場合、全都道府県で最低賃金が1,000円超えることになり、全国加重平均は1,118円、引き上げ率は6％となります。

今後はこの目安を参考にしつつ、都道府県ごとに実際の引き上げ額が決定されていきますが、九州では、福岡県1,057円（65円引き上げ）、佐賀県1,030円（74円引き上げ）、宮崎県1,023円（71円引き上げ）が8月28日時点で答申されています。全国では、秋田県で951円から1,031円へ80円の引き上げなど、目安を大幅に上回る引き上げ額が示されている県もあります。

ただし、改定後の最低賃金は、例年は10月中に適用開始されるのが一般的ですが、大幅な引き上げ幅となることをふまえて、秋田では令和8年3月31日、群馬では令和8年3月1日、岡山では令和7年12月1日など、例年よりも遅れる県も続出しています。

最低賃金以上の給与を支給することは、法律で定められた使用者の義務です。最低賃金を下回っている場合には、最低賃金法によって罰則が定められていますので、今回は、大幅な最低賃金引き上げへの対応について解説していきます。

最低賃金の計算方法

従業員が時給制の場合は、単純に時給を最低賃金以上の金額に改定すればよいのですが、月給制の場合は、月給を時給に換算した上で最低賃金以上の金額であるかどうかを判断する必要がありますので、少々複雑です。

月給の時給換算額は、下記の手順で計算します。


※有給休暇取得日は年間休日数に含まれません


月火木金が８時間、水土が４時間で週４０時間という所定労働時間の場合、１日平均所定労働時間は、４０時間÷６日＝６時間４０分 となります。

最低賃金の対象になる／対象にならない賃金とは？

賃金には「最低賃金の対象になる賃金と、対象にならない賃金」があります。

毎年昇給して、月額ではそれなりの賃金を支払っているのに、最低賃金の対象にならない賃金ばかりを昇給させていたために、最低賃金を下回っているというケースがあります。賞与や退職金などの基準額を抑えたいために、基本給以外ばかりを昇給されている場合は要注意です。

また、似たようなもので「割増賃金の基礎に含めなければならない賃金と、除外できる賃金」があります。こちらも、基本給だけで残業代を計算していたために、他の手当に対する割増賃金が未払になっているというケースがありますので、注意が必要です。

最低賃金引き上げへの対応

最低賃金以上の金額に昇給を行うというのが理想だと思いますが、特にここ数年は大幅な引き上げが続いていますので、最低賃金の対象にならない賃金を支給している場合には、最低賃金の対象となる賃金へ移行するという方法も考えられます。
（例：皆勤手当を廃止して基本給に移行する、固定残業手当の金額を減額して基本給に移行する、など）

【出展参考】

厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_60788.html

※本記事の記載内容は、2025年8月現在の法令・情報等に基づいています。

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すでに施行されておりますが、皆さまご対応はお済みでしょうか？

本メールマガジンでは、今回の改正で特に確認すべき2つのポイントを分かりやすく整理し、すぐに使える社内通知の例もご紹介します。

1. 報告体制の整備・周知、できていますか？

法改正で特に重要視されているのが、熱中症が疑われる症状が出た作業者や、そのような作業者に気づいた場合にすぐに報告・連絡できる体制を整え、それを周知することです。（※①）

2. 緊急時の対応手順、現場で共有できていますか？

熱中症が疑われる症状が出た場合に、どのように対応するかを事前に決めておくことも義務化されています。（※②）

報告体制や緊急時の流れをまとめた社内通知例が下記になります。

社内通知例

3.最後に

「報告体制と対応手順が現場で共有されているか」を今一度ご確認ください。

この夏、貴社の従業員が安全に、そして安心して働ける職場環境を共に作っていきましょう。

お困りごとやご不明点があれば、社会保険労務士法人かぜよみまでお気軽にご相談ください。

※本記事の記載内容は、2025年8月現在の法令・情報等に基づいています。

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１．4月1日施行の改正点

はじめに、主だった4月の育児休業関連の改正について触れたいと思います。

①子の看護休暇の見直し

対象年齢の拡大：対象となる子の年齢を「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に変更。

取得事由の追加：感染症に伴う学級閉鎖や入園式、卒園式等の参加も取得理由に追加。

労使協定による除外規定の廃止：勤続6カ月未満の労働者の除外規定を廃止。

② 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

対象者の拡大：「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に変更。

③ 短時間勤務制度の代替措置としてのテレワーク導入

代替措置の追加：短時間勤務が困難な場合の選択肢としてテレワークを追加。

④ 育児のためのテレワーク導入の努力義務

努力義務の明記：3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう会社に対して措置を求める。

２．10月1日施行の改正点

①柔軟な働き方を実現するための措置等

育児期の柔軟な働き方を実現するための措置：下記の5つから2つ以上の措置を選択して講じ、労働者は講じられた措置の中から1つを選択して利用することができるというものです。

また、3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、上記で選択した措置の周知と制度利用の意向の確認を個別に行わなければなりません。

出典：厚生労働省「リーフレット　「育児・介護休業法改正のポイント」４頁」

②仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する労働者の意向を個別に聴取し、労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて勤務時間帯や業務量の調整や、労働条件の見直しなどの配慮をしなければなりません。

出典：厚生労働省「リーフレット　「育児・介護休業法改正のポイント」5頁」

３．最後に

4月に就業規則変更と合わせて、10月の変更も同時にされている事業所もあるかと思います。しかし、4月の変更のみを行っている事業所の方におかれましては、10月の対応が必要になります。特に育児期の柔軟な働き方を実現するための措置につきましては、事業所に合わせた措置を選択しなくてはいけません。施行日に間に合うよう、どの制度を導入するか、今のうちからご検討ください。

社会保険労務士法人かぜよみでは、法改正に対応した就業規則の改定をスムーズに進めるお手伝いをいたします。ご不明な点等ございましたら、お気軽にご相談ください。

※本記事の記載内容は、2025年7月現在の法令・情報等に基づいています。

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従業員の厚生年金保険料や健康保険料は、給与の額に応じて決まります。しかし、毎月の給与に応じて、金額が変動するわけではありません。一定期間中の給与額などの平均を等級ごとに区切った、標準報酬月額にもとづいて決定します。標準報酬月額の等級は、都道府県ごとに1～50等級、厚生年金保険では1〜32等級で区分されています。
今回は標準報酬月額の計算方法や算定基礎届の対象者について解説していきます。

標準報酬月額の計算方法

社会保険では、被保険者に支給されている給与と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、原則全被保険者について、4月・5月・6月に支給された給与に基づく報酬月額を算定基礎届により届出し、毎年1回標準報酬月額を決定し直します（定時決定／算定基礎）。算定基礎により決定し直された標準報酬月額は、9月から翌年8月までの各月に適用されます。

算定基礎届の対象者

算定基礎届を提出する対象者は、原則として7月1日時点で雇用されていて、社会保険に加入しているすべての従業員ですが、一部例外や注意点があります。算定基礎届提出の対象となる人、ならない人について、詳しく解説いたします。

算定基礎届提出の対象となる人

算定基礎届提出の対象者は、7月1日時点で厚生年金や健康保険の被保険者になっている従業員です。

正社員だけでなく、アルバイトやパートなども該当します。また、育児休業や介護休業を取得している人に加え、傷病により休職している人なども社会保険の被保険者であれば対象となります。

なお、70歳以上の従業員については、厚生年金保険に加入していなかったとしても算定基礎届を提出しなければなりません。

算定基礎届提出の対象とならない人

下記のいずれかに該当する人は、算定基礎届提出の対象とならない人です。日本年金機構から送られてきた算定基礎届の用紙に、該当する従業員が印字されていなかったとしても、書き加える必要はありません。

■6月30日までに退職した従業員

6月30日までに退職した従業員は、算定基礎届の対象外です。該当の従業員が算定基礎届に印字されていても、給与額などを記載する必要はありません。

■6月1日以降に被保険者となった従業員

6月1日以降に被保険者になった従業員も、算定基礎届の提出が不要です。社会保険の資格取得手続きを行う際に、翌年8月までの標準報酬月額が決定しているためです。

■7月改定の月額変更届を提出する従業員

4月に固定的賃金が変動した従業員は、算定基礎届提出の必要はありません。この場合、7月改定の月額変更届を提出することになります。

■8月または9月に随時改定が予定されている従業員

8月または9月の随時改定に該当する場合には、随時改定が優先されます。そのため、算定基礎届を提出する必要はありませんが、月額変更届の提出が必要です。

さいごに

2025年度（令和7年度）の算定基礎届に関する情報が、日本年金機構から公開されました。
算定基礎届を作成する際に確認しておきたい「算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和7年度）」の他、記入するために必要な基本的な事項から具体的事例、提出方法等について説明した動画も公開されています。

算定基礎届の様式等は6月中旬より順次送付されます。事前に内容を確認しておくことで、よりスムーズに手続きを進めることができます。

以下のリンクより、必要な様式や記入例をご確認いただけますので、ぜひご活用ください。

↓算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和7年度）
https://roumu.com/archives/127811.html
↓算定基礎届事務説明【動画】
https://www.nenkin.go.jp/service/doga/doga_kounen/santeisetsumei.html

ご不明な点がございましたら、社会保険労務士法人かぜよみまでお気軽にご相談ください。

 ※本記事の記載内容は、2025年6月現在の法令・情報等に基づいています

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対象となる事業者

業務改善助成金の対象となるのは、以下の条件を満たす事業場です。　

対象となる設備投資

対象となる設備投資の具体例です。
・食品製造業→冷凍自動販売機

・飲食店→タブレット型セルフオーダーシステム

・介護事業→電動昇降用モーターベッド

・宿泊業→自動チェックイン精算機

・歯科→滅菌器、口腔内スキャナー

・建設業→ショベルカー等の特殊用途車両

上記以外にも従業員の業務効率化、生産性の向上が認められる設備投資等の経費が助成金の対象となる可能性があります。

助成額

助成額は事業場内の最低賃金の引き上げ額、引き上げる労働者数によって異なりますが、機器代金の75％～80％となり、最大600万円まで助成されます。

※機器の購入と賃金の引き上げは、各都道府県の労働局に計画を提出し、認可がおりた後になりますのでご注意ください。

さいごに

業務改善助成金は、生産性向上と賃金引上げを同時に実現できる大変魅力的な制度として広く認知されており、人気の高い助成金です。
弊社でも対応しておりますので、詳細やご不明な点につきましては社会保険労務士法人かぜよみまでお気軽にお問い合わせくださいませ。

※本記事の記載内容は、2025年4月現在の法令・情報等に基づいています。

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具体的には、1947年から1949年の第一次ベビーブームに生まれた「団塊の世代」が2025年には後期高齢者（75歳以上）となることで、医療や介護の需要が急増し、社会保障費の増大、労働力不足などが深刻化することが懸念されています。

2025年問題により、介護が必要な高齢者が増加することで、働きながら家族の介護を行うビジネスケアラーの数も増加すると予測されています。
今回は、2025年問題が与える影響や企業が取り組むべき対策について解説いたします。

2025年問題とビジネスケアラーの関連性

①介護ニーズの増加

高齢者人口の増加に伴い、介護が必要な人が増加し、ビジネスケアラーとなる人が増えます。

②労働力不足の深刻化

ビジネスケアラーは、仕事と介護の両立に悩むことが多く、介護離職を選択する人も少なくありません。これにより、企業の人材不足がさらに深刻化します。

③企業の生産性低下

ビジネスケアラーは、心身ともに疲弊しやすく、仕事のパフォーマンスが低下する可能性があります。また、介護離職による人材の流出も、企業の生産性低下につながります。

介護離職を防ぐために企業が取り組むべき対策

①介護と仕事の両立支援

介護休業や介護休暇の制度を充実させる、柔軟な働き方を導入する、介護に関する相談窓口を設置するなどが重要です。

②従業員の健康管理

従業員の心身の健康状態を把握し、適切なサポートを行う、ストレスチェックやメンタルヘルス相談を導入するなどが求められます。

③職場環境の改善

従業員同士が助け合えるような風土づくりをする、上司が部下の状況を理解し、配慮することが大切です。

④テクノロジーの活用

介護に関する情報を共有できるアプリや、介護サービスを提供する企業との連携で、業務の効率化を目指します。企業は、ビジネスケアラーが働きやすい環境を整備することで、人材の確保や生産性の向上につなげることができます。また、従業員が安心して働ける環境は、企業の社会的評価を高めることにもつながります。

おわりに

2025年4月の育児・介護休業法改正により、企業には仕事と介護を両立できる柔軟な働き方を実現するため、様々な措置を講ずることが今後求められます。

これに伴い、介護が必要な家族を持つ労働者が、仕事を続けながら安心して介護に取り組める環境整備が、より一層必要となってきます。

社会保険労務士かぜよみでは、育児・介護休業法改正に伴う就業規則の変更や介護休業に関する助成金についてのご相談を承ります。ぜひお気軽にご相談ください。

※本記事の記載内容は、2025年3月現在の法令・情報等に基づいています。

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この変更は、育休延長を目的とした不適切な保育所入所申し込みを防ぐために導入されました。今回は、育児休業給付金の延長申請時の変更点について解説します。

変更の背景と目的

これまで、育児休業給付金の延長申請は比較的簡単でした。保育所等の入所保留通知書を提出するだけで、最大2歳まで延長が可能でした。しかし、この制度を悪用し、意図的に保育所に落選することを目的とした「育休延長狙い」の申請が問題視されるようになりました。

このような不適切な申請は、次のような問題を引き起こしています。

1. 行政の業務負担増加

2. 本当に保育所入所を必要としている家庭への悪影響

3. 企業の人材活用への支障

これらの課題に対応するため、厚生労働省は育児休業給付金の延長申請手続きを厳格化することを決定しました。

具体的な変更点

1. 提出書類の追加

2025年4月1日以降、育休の延長申請には以下の書類が新たに必要となります。

・ 育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書

・ 市区町村に提出した保育所等の利用申込書の写し

2. 審査基準の厳格化

ハローワークが以下の点を厳密にチェックします。そのうえで、速やかな職場復帰のために保育所等の利用申込が行なわれたものである、と認められることが必要となります。

・ 保育所等の申し込みが規定の期日までに行われているか

・ 保育所等の内定を辞退していないか

・ 申し込んだ保育所が合理的な理由なく自宅または職場から遠距離ではないか

・ 申込書に入所保留を希望する旨の意思表示がされていないか

企業と従業員の対応

この変更に伴い、企業と従業員は以下の点に注意する必要があります。

1.保育所申し込みの計画的実施

従業員は、居住地の市区町村の申込締切日を確認し、計画的に申し込みを行う必要があります。

2.適切な保育所選択

自宅や職場から合理的な距離にある保育所を複数選択することが重要です。

3.申請書類の適切な管理

新たに必要となる申請書類の写しを保管し、申請時に備える必要があります。

4.企業側のサポート体制構築

従業員が適切に申請手続きを行えるよう、情報提供や相談体制を整えることが重要です。

まとめ

育休は、従業員が安心して子育てをするための重要な制度です。今回の審査厳格化は、制度の適正な利用を促進し、本当に困っている人が育休を延長できるようにするための措置であると言えます。

企業としては、今回の変更点を従業員に周知し、適切な対応をとることが求められます。ご不明な点等ございましたら、社会保険労務士法人かぜよみまでお気軽にご相談ください。

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全5回にわたって、評価・賃金制度の秘訣についてお伝えします。

⏹⏹⏹⏹社労士直伝！現場目線で成功する評価・賃金制度の秘訣⏹⏹⏹⏹

①人事評価・賃金制度見直しの３ステップ　　
②人事評価制度が機能する企業の5つの共通点　
③中小企業でもできる！納得感のある賃金制度の作り方 3つのポイント　
④見直しを始める前に知っておきたい！評価制度・賃金制度改革の落とし穴5選
⑤まずはここから！人事評価・賃金制度を成功させるための実践ガイド←今回の内容はこちら
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アクション1: 現状の課題を可視化

まずは自社の現状を正確に把握することから始めましょう。

アクション2: 小さな改善から着手

すべてを一度に改革するのではなく、まずは試行的に小さな改善を行いましょう。

アクション3: 専門家への相談

社内リソースだけでの改革が難しい場合、専門家のサポートを活用しましょう。

当社のサポート

当社では、以下のようなサポートを提供しています

✓初回相談無料
✓制度設計から運用改善までの一貫サポート

ぜひお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ先→https://kazeyomi.or.jp/hreval/

現場に寄り添い、実践的かつ運用しやすい評価・賃金制度づくりを、ぜひ私たち社会保険労務士法人かぜよみにお任せください。御社の課題に即した解決策を提案し、制度改革を通じて企業価値向上をお手伝いできることを心より楽しみにしております。

全5回にわたって、評価・賃金制度の秘訣についてお伝えします。

⏹⏹⏹⏹社労士直伝！現場目線で成功する評価・賃金制度の秘訣⏹⏹⏹⏹

①人事評価・賃金制度見直しの３ステップ　　
②人事評価制度が機能する企業の5つの共通点　
③中小企業でもできる！納得感のある賃金制度の作り方 3つのポイント　
④見直しを始める前に知っておきたい！評価制度・賃金制度改革の落とし穴5選←今回の内容はこちら
⑤まずはここから！人事評価・賃金制度を成功させるための実践ガイド
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1. トップダウンのみで進める

課題：現場の声を反映しないまま制度を変更すると、導入後に反発を招きます。

回避策：初期段階から従業員の代表や管理職を巻き込み、現場の意見を制度に反映する必要があります。

2. 評価項目が多すぎる

課題：評価項目が多いと運用が煩雑になり、現場が疲弊します。

回避策：最大10項目以内に絞り、重要な指標に集中することで負担を軽減できます。

３. 賃金制度の公平性不足

課題：公平性に欠ける制度では、従業員間で不満が高まります。

回避策：市場水準や役割基準に基づいた明確な給与テーブルを設定しましょう。

4. 外部環境を無視した設計

課題：同業他社と比較して競争力のない制度では、優秀な人材を失うリスクがあります。

回避策：外部データを活用したベンチマーク分析の実施が効果的です。

5. 運用後のフォロー不足

課題：導入後のフォローがないと、問題点が放置されて制度が形骸化します。

回避策：定期的なレビューやフィードバックを制度化し、改善の仕組みを構築することが重要です。

当社のサポート

当社は、こうした落とし穴を事前に防ぐため、設計から導入、運用後のフォローアップまで一貫したサポートを提供します。特に、コンプライアンスを意識した制度改革と、現場がスムーズに運用できる仕組みづくりを重視していますので、お気軽にお問い合わせください。

お問い合わせ先→https://kazeyomi.or.jp/hreval/

次回は、シリーズ最終回として「まずはここから！評価・賃金制度を成功させるための実践ガイド」をお届けします。ぜひご期待ください！

賃金は従業員のモチベーションや定着率に直結しますが、不透明な基準や不公平な運用が原因で不満を生むことも少なくありません。

特に中小企業では、リソースの限界や運用負荷がネックとなり、実現が難しいと感じることもあるでしょう。
そこで今回は、コンプライアンスを意識しつつ、現場の負担を軽減する「納得感のある賃金制度の作り方 3つのポイント」を解説します。

全5回にわたって、評価・賃金制度の秘訣についてお伝えします。

⏹⏹⏹⏹社労士直伝！現場目線で成功する評価・賃金制度の秘訣⏹⏹⏹⏹

①人事評価・賃金制度見直しの３ステップ　　
②人事評価制度が機能する企業の5つの共通点　
③中小企業でもできる！納得感のある賃金制度の作り方 3つのポイント　←今回の内容はこちら
④見直しを始める前に知っておきたい！評価制度・賃金制度改革の落とし穴5選
⑤まずはここから！人事評価・賃金制度を成功させるための実践ガイド
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1. 役割と報酬を明確に紐づける

給与に納得感を持たせるためには、従業員の役割や責任に応じた明確な基準が必要です。

2. 透明性の確保

従業員が「なぜこの給与額なのか」を理解できるようにすることが、納得感の鍵となります。

3. 柔軟性のある設計

企業の成長や市場環境の変化に合わせ、給与制度を柔軟に変更できる仕組みを取り入れましょう。

当社のサポート

当社では、中小企業でも導入しやすい「納得感のある賃金制度」を実現するためのサポートを提供しています。

✓業界水準との比較診断

✓役割基準に基づく給与テーブルの作成

✓従業員説明会の支援や運用サポート

✓必要に応じた微調整のアドバイス

お気軽に無料相談をご利用ください！
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次回は、「評価制度・賃金制度改革の落とし穴5選」をお届けします。
導入の際に注意すべきポイントを徹底解説しますので、ぜひご期待ください！

会社の就業規則改定のポイント

法改正に対応するため、会社は以下の点を考慮して就業規則を見直しましょう。

① 子の看護等休暇の見直し

対象年齢の拡大：対象となる子の年齢を「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に変更。

取得事由の追加：感染症に伴う学級閉鎖や入園式、卒園式等の参加も取得理由に追加。

労使協定による除外規定の廃止：勤続6カ月未満の労働者の除外規定を廃止。

② 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

対象者の拡大：「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に変更。

③ 短時間勤務制度の代替措置としてのテレワーク導入

代替措置の追加：短時間勤務が困難な場合の選択肢としてテレワークを追加。

④ 育児のためのテレワーク導入の努力義務

努力義務の明記：3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう会社に対して措置を求める。

⑤柔軟な働き方を実現するための措置の導入

新たな義務の創設：3歳以上から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、以下の措置から2つ以上を提供する義務。
◯始業・終業時刻の変更
◯保育施設の運営設置等
◯テレワーク等（月10日以上）
◯短時間勤務制度
◯新たな休暇の付与（年10日以上）

⑥ 介護休暇に関する規定の見直し

労使協定による除外規定の廃止：勤続6カ月未満の労働者の除外規定を廃止。

⑦ 介護のためのテレワーク導入の努力義務

努力義務の明記：要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう会社に対して措置を求める。

就業規則の改定がもたらすメリット

① 両立支援等助成金の申請

最新の育児介護休業規程にしておくことで助成金受給の可能性が広がります。

② コンプライアンスの強化

最新の法令に対応することで、法令違反を防ぐことができます。

③ 従業員の働きやすさ向上と定着率の改善

柔軟な働き方の導入により、従業員の満足度が向上し、優秀な人材が定着しやすくなります。

④ 採用力の向上

法改正に対応した制度を整えることで、求職者にとって魅力的な職場になります。

⑤ 会社のブランド価値向上

法改正への積極的対応により、社会的評価が向上し、会社のイメージが強化されます。
 

まとめ

2025年の育児・介護休業法改正に伴い、会社は適切な対応を求められます。単なる法令対応だけでなく、従業員の満足度向上や会社の成長を促進するためにも、早めの就業規則の見直しが重要です。

社会保険労務士法人かぜよみでは、法改正に対応した就業規則の改定をスムーズに進めるお手伝いをいたします。

貴社の未来をより良いものにするために、ぜひお気軽にご相談ください。

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成功している評価制度には共通する特徴があります。

本記事では、その中から特に重要な5つの共通点をご紹介します。どれもコンプライアンスを意識しつつ、現場が無理なく運用できるポイントばかりです。

全5回にわたって、評価・賃金制度の秘訣についてお伝えします。

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①人事評価・賃金制度見直しの３ステップ　　
②人事評価制度が機能する企業の5つの共通点　←今回の内容はこちら
③中小企業でもできる！納得感のある賃金制度の作り方3つのポイント
④見直しを始める前に知っておきたい！評価制度・賃金制度改革の落とし穴5選
⑤まずはここから！人事評価・賃金制度を成功させるための実践ガイド
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1. 評価項目の明確化

特徴: 評価内容が従業員に明確に伝わっている。

具体例: 「目標達成率」や「チームへの貢献度」など簡潔な基準を設定。

2. 公平性の確保

特徴: 評価基準が透明で、一貫性がある。

具体例: 評価会議や第三者チェックで評価者と被評価者の評価の偏り・甘辛を排除。

3. フィードバック文化

特徴: 評価結果が従業員の成長につながる。

具体例: 定期的な面談で改善点を共有し、次の行動計画を明確化。

4. シンプルな設計

特徴: 項目が絞り込まれ、運用が現場に負担をかけない。

具体例: 最大10項目以内に制限し、必要最低限の項目を選定。

5. 定期的な見直し

特徴: 社内外の変化に柔軟に対応して基準を更新。

具体例: 評価期間ごとや中期計画の立案の都度、現場からフィードバックを収集して調整。

当社のサポート

当社は、評価・賃金制度の見直しにおいて、コンプライアンスの確保や現場の運用負荷軽減を最優先にサポートを行います。

✓現場ヒアリングの実施

✓ベンチマーク分析による制度設計

✓管理がシンプルで導入後の微調整がしやすい制度提案

無料相談でまずは課題を一緒に洗い出してみませんか？
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次回は、「中小企業でもできる！納得感のある賃金制度の作り方3つのポイント」をお届けします。役割や成果に基づく明確な賃金制度の構築方法をお伝えしますので、ぜひご期待ください！

本記事では、現場に寄り添い、コンプライアンスを重視しながらも運用しやすい評価・賃金制度を実現する「3ステップ」をご紹介します。このステップを踏むことで、従業員が納得感を持ち、会社全体の成長を支える制度を構築できます。

全5回にわたって、評価・賃金制度の秘訣についてお伝えします。

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①人事評価・賃金制度見直しの３ステップ　　←今回の内容はこちら
②人事評価制度が機能する企業の5つの共通点
③中小企業でもできる！納得感のある賃金制度の作り方3つのポイント
④見直しを始める前に知っておきたい！評価制度・賃金制度改革の落とし穴5選
⑤まずはここから！人事評価・賃金制度を成功させるための実践ガイド
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ステップ1: 課題の洗い出し

まずは現行制度の課題を正確に把握することが第一歩です。

ステップ2: 制度設計

課題に基づき、新しい制度を設計します。

ステップ3: 運用改善

制度導入後も継続的な調整が重要です。

当社のサポート

当社は、評価・賃金制度の見直しにおいて、コンプライアンスの確保や現場の運用負荷軽減を最優先にサポートを行います。

✓現場ヒアリングの実施

✓ベンチマーク分析による制度設計

✓管理がシンプルで導入後の微調整がしやすい制度提案

無料相談でまずは課題を一緒に洗い出してみませんか？
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次回は、「人事評価制度が機能する企業の5つの共通点」をお届けします。
現場に根付く評価制度の秘訣を詳しく解説しますので、ぜひご期待ください！

例えば、本業、副業ともに会社に雇用されている場合、労働基準法第38条「労働時間は、事業を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」という規定が適用されます。
重要なポイントや注意事項を知らないままだと、思わぬトラブルに発展する可能性もあります。今回は、副業を認める前に押さえておくべき注意点について解説します。

本業＋副業の労働時間は？

時間外労働の上限については、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内（休日労働含む）を限度とされています。労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合における労基法第38条第１項の規定の解釈・運用については、次のとおりとなります。

通算した労働時間が適用される規定

労働時間を通算した結果、1日8時間、週40時間を超えて労働させる場合には、発生した法定外労働時間について、労働基準法第37条に定める割増賃金を支払う必要があります。
労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った（すなわち、それぞれの法定外労働時間を発生させた）使用者です。

一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負うこととなります。（※例外あり）

具体的には、既に本業先で8時間勤務をしている労働者と副業先が後から労働契約を雇用した場合において、2時間の時間外労働を命じた際は副業先が2時間分について残業代の支払義務を負います。

ただし例外として、本業先・副業先で4時間ずつ勤務することを予定している労働者に対し、本業先が1時間の時間外労働を命じ、副業先が2時間の時間外労働を命じた場合には、本業先が1時間分について、副業先が2時間分について残業代の支払義務を負うこととなります。

このように、必ずしも後から労働者と労働契約を交わした事業所が残業代を支払う訳ではなく、勤務状況を踏まえ、残業を命じることとなった事業主が残業代を負担するということになっています。

参考：「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Ｑ＆Ａ

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf

通算した労働時間が適用されない規定

上記の通り「月45時間、年360時間以内」、特別条項を設けた場合の「年720時間以内」という上限は、事業場単位にかかる規制であるため、本業・副業先の間で時間外労働を通算しません。

36協定で設定した上限時間の通算ルールは、それぞれの上限項目の対象範囲によって異なりますのでその点は注意が必要です。

さいごに

副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインがありますので、詳しくは下記URL（厚生労働省ホームページ）よりご確認ください。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf

 ※本記事の記載内容は、2024年12月現在の法令・情報等に基づいています

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少子高齢化の日本において、労働力の確保は喫緊の課題であり、出産や育児あるいは介護を理由とした離職を可能な限り防止する方策を検討することは重要な観点です。

そこで育介法は、特に男性労働者が育児休業を取りやすい環境整備その他柔軟な休業取得等に向け、２０２２（令和４）年４月から３段階で改正がなされました。

これに続き、「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」や「介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化」等を念頭に行われるのが今回の改正です。
今回は、２０２５年に改正される育児・介護休業法について解説いたします。

改正内容

具体的な改正内容は下記の通りです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

今回は上記サイトの付番に沿って２０２５年４月１日施行のうち①②⑥⑦⑧に焦点を当てていきたいと思います。

①子の看護休暇の見直し

多くの会社は当該休暇については「無給」としているため、労働者からの申し出自体が少なく、活用事例は決して多くないのが実情です。今回の改正により対象となる子の範囲や取得事由などの拡大が図られることで、年次有給休暇を使い切っているような場合は「正当な権利」として活用される場面が多くなることが期待されます。

【必要な対応】

・就業規則の改正

名称が「子の看護“等”休暇」へ変更されることを含め、改正内容を就業規則へ反映させる必要があります。また、労使協定により「継続して雇用された期間が６ヶ月未満の労働者」を本休暇取得対象から除外している場合は、労使協定の見直しも必要です。

②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

本申し出があった場合、当該労働者との労働契約上の始業と終業時間（所定労働時間）以外での労働を免除することを指します。

【必要な対応】

・就業規則の改正

対象となる子の範囲が「３歳に満たない子」から「小学校就学始期に達するまでの子」に拡大されるので就業規則上もその年齢への改正が必要です。なお、「介護」のための所定外労働の制限には変更はありません。

⑥介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

【必要な対応】

①の子の看護等休暇と同様に、労使協定により「継続して雇用された期間が６ヶ月未満の労働者」を本休暇取得対象から除外している場合は、労使協定の見直しと就業規則の改正が必要です。

⑦介護離職防止のための雇用環境整備

【必要な対応】

R7.4.1以降、羅列されている①～④のうちいずれかの措置を講じる必要があります。（改正指針では、可能な限り複数の措置を行うことが望ましいとされています）

すでに、育児休業に関しては同様の措置が義務付けられていますので、②を実施する場合は、育児休業の相談窓口との兼用など検討の上、体制整備を図っていきたいところです。

⑧介護離職防止のための個別の周知・意向の確認等

【必要な対応】

R7.4.1以降は対象家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹）が要介護状態にあるなど介護に直面したとの申し出があった場合は介護休業や両立支援制度等について個別の周知と制度利用の意向についての確認が必要となります。

個別周知・意向確認の方法について、FAXと電子メール等は本人が希望した場合に限ります。

また、労働者が４０歳に達した場合は、介護休業等の制度利用の必要性の有無や程度等にかかわらず、該当（４０歳に達した）者全員に対して情報提供期間内に情報提供事項を所定の方法により行うことが義務付けられます。前段の個別周知と異なり、労働者の希望にかかわらずFAXや電子メール等による方法が可能ですので、対象人員が多い場合は予め所定の文書を作成のうえ、メールによる一斉送付が効率的です。

さいごに

以上が２０２５（令和７）年４月１日までに対応が必要な内容の抜粋です。
改正項目は多岐にわたっておりますので、早めの体制整備や就業規則改定などの検討が必要です。不明点等は当社までお申し付けください。

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現在交付の健康保険証

現在お持ちの健康保険証については、令和7年12月1日まで使用することができますが、令和7年12月1日より前に、退職等により健康保険の資格を喪失した場合は、その時までとなります。
なお、マイナンバーカードをお持ちでない等、マイナ保険証を利用することができない状況にある方については、保険者（協会けんぽや国民健康保険組合など）が発行する「資格確認書」で医療機関等を受診することができます。

マイナ保険証のメリット

マイナ保険証で受診するメリットは、 特定健診や診療の情報を医師と共有でき、重複検査を防ぎ、自身の健康・医療データに基づくより適切な医療を受けられることです。

マイナンバーカードの取得方法

・住民票のある市区町村役場で申請書を入手する。

・申請書に氏名、住所、生年月日などの基本情報を記入し、顔写真を添付する。
（写真は最近6ヶ月以内に撮影されたものを使用すること）

・申請書を役場に提出する。提出方法は窓口への持参、郵送、またはオンライン申請のいずれかを選択。
（カード発行まで数週間から数ヶ月かかる場合があるため、早めに申請すること）

・発行完了後、市区町村役場から受取通知を受け取る。

・通知を受け取ったら、本人確認書類を持参して役場へ行き、マイナンバーカードを受け取る。
※受取時には運転免許証やパスポートなどの公的な身分証明書が必要です。

さいごに

マイナンバーカードを取得することで、様々な行政手続きが簡略化され、オンライン上でのサービス利用が可能になるため、利便性が大幅に向上します。日常生活の多くの場面で役立つため、一度申請しておくことをお勧めします。

※本記事の記載内容は、2024年11月現在の法令・情報等に基づいています。

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今回の改正は、中小企業にとっても影響が大きく、特にパートタイムや短時間労働者が多く働いている企業では、企業負担や労務管理の観点から注意が必要です。

本記事では、中小企業の経営者や人事労務担当者が適用拡大にどのように対応すべきか、詳しく解説します。

社会保険適用拡大の背景 

今回の社会保険適用拡大の背景には、少子高齢化や働き方の多様化が関係しています。社会全体で働き手が減少する中、年金や医療保険を維持するためには、できるだけ多くの労働者が社会保険に加入する必要があります。また、パートタイムや短時間労働者の増加に伴い、彼らにも安定した保障を提供することが求められています。 

少子高齢化と社会保険の持続性

少子高齢化により、社会保険制度の支え手となる現役世代が減少し、年金受給者や医療サービスを利用する高齢者が増加しています。このバランスを保つためには、従来のフルタイム労働者だけでなく、パートタイムや短時間労働者も社会保険に加入することで、制度全体の持続可能性を高める必要があります。 

働き方の多様化

近年、パートタイムやアルバイト、契約社員など、さまざまな働き方を選ぶ人が増えています。こうした働き方の多様化により、短時間労働者も将来の年金や医療費に備える必要性が高まっているため、社会保険の適用範囲を広げる動きが進められています。 

2024年10月の適用拡大の具体的な変更点 

これまで社会保険の適用は、従業員が501人以上の企業が主な対象でした。しかし、2022年10月からは従業員101人以上となり、そして今回2024年10月からは、従業員51人以上の企業も適用対象となります。

ここでいう「従業員」とは、社会保険に加入している正社員および非正規社員を指します。厳密には、同一の法人番号の企業内で社会保険に加入している従業員が51人以上である場合が対象となります。

中小企業にも大きな影響が出るこの改正により、パートタイムや短時間労働者が多い企業は特に注意が必要です。

適用条件の概要 

社会保険に加入する条件は以下の通りです。

これらの4つの条件をすべて満たす従業員は、フルタイムでなくても社会保険に加入する義務が生じます。従業員数が51人以上の企業に適用されるため、従来は適用外だった中小企業でも、パートタイムやアルバイト労働者が新たに社会保険に加入することになります。

企業負担の増加 

社会保険料は従業員と企業が折半して負担する仕組みになっています。そのため、パートタイムや短時間労働者が新たに社会保険に加入することで、企業側の負担も増加します。例えば、月収10万円の従業員1人に対する企業負担額は、健康保険と厚生年金を合わせて約14,000円程度となります。 企業の規模が小さく、パートタイム労働者が多い場合、この保険料負担は企業の経営に影響を及ぼす可能性があります。経営者や人事担当者は、今後の経費増加に備えて予算を再検討する必要があります。

企業が取るべき対応 

2024年10月からの適用拡大に対応するために、企業はどのような対策を講じるべきかを見ていきます。主に、労働条件の調整、従業員への説明、事務処理の効率化が重要な対応策となります。 

①労働時間や賃金の調整 

適用拡大を避けるための一つの選択肢として、パートタイム労働者の労働時間や賃金を調整することが考えられます。例えば、週の労働時間を20時間未満に設定することで、社会保険の適用対象から外れることができます。 ただし、こうした労働時間や賃金の調整は、従業員のモチベーションや働き方に悪影響を与える可能性があります。従業員が希望する働き方と企業の対応が食い違う場合、離職リスクが高まる可能性もあるため、慎重な判断が求められます。 

②従業員への説明と対応 

社会保険に加入することで、従業員の手取り額が減少するため、不安や不満が生じる場合があります。企業側は、社会保険加入のメリットを丁寧に説明することが重要です。例えば、厚生年金に加入することで将来受け取る年金額が増えることや、健康保険によって医療費の負担が軽減される点など、従業員にとっての長期的なメリットを伝えましょう。 従業員説明会や個別の相談会を開催し、従業員が不安を感じることなく社会保険に加入できるようサポートすることが、従業員の信頼を得るための大きなポイントです。 

③事務処理の効率化 

新たに社会保険の対象となる従業員が増えることで、事務処理が煩雑化することが予想されます。特に、保険料の計算や手続きに関する作業負担が増えるため、労務管理システムの導入や、社会保険労務士などの外部の専門家の活用を検討することが有効です。 給与計算ソフトや勤怠管理システムを活用することで、保険料の計算を自動化し、事務負担を軽減することができます。また、外部の専門家に依頼することで、手続きの正確性を高め、労務管理の効率化を図ることも重要です。  

適用拡大によるメリット 

社会保険適用拡大によって、企業には一定の負担が増えますが、長期的にはいくつかのメリットが期待できます。 

従業員の定着率向上 

社会保険に加入することで、従業員にとっての福利厚生が充実し、安心して働ける環境が整います。特にパートタイムやアルバイト従業員にとっては、社会保険に加入できることは大きな魅力です。これにより、企業としても優秀な人材を長期間確保しやすくなり、定着率の向上が期待できます。  

企業の競争力向上 

従業員の福利厚生に力を入れることで、企業の社会的信頼性が高まります。特に人手不足が深刻な業界においては、社会保険を適用している企業は求職者にとって魅力的な存在となります。結果的に、優秀な人材の確保や企業の競争力向上につながる可能性があります。  

まとめ 

2024年10月1日からの社会保険適用拡大により、中小企業にとっては新たな課題が生じますが、従業員の福利厚生を充実させ、企業全体の安定運営にもつながる大きな機会です。適切な対応を行い、従業員とのコミュニケーションをしっかりと取りながら、スムーズに制度改正に対応することが重要です。 

※本記事の記載内容は、2024年9月現在の法令・情報等に基づいています。

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今後は、各都道府県の地方最低賃金審議会で目安を参考に実際の改定額を決定し、10月から新しい最低賃金が適用されます。

目安通りに引き上げられれば、最も水準が高い東京都は時給1,163円、最も低い水準の岩手県は943円となり、全国平均はついに1,000円の大台を超え、1,054円となります。

今回は、「過去最高の最低賃金引き上げ」について解説していきます。

最低賃金引き上げへの対応

時給制の従業員は、単に時給を最低賃金以上の金額に改定すればよいのですが、月給制の従業員の場合は、月給を時給に換算した上で最低賃金以上の金額であるかどうかを判断することとなりますので、少々複雑です。

ここでは、弊社クライアント様の多くが拠点を置かれている福岡、佐賀、長崎、熊本の4県について、具体的な金額をもとに、月給制の従業員の最低賃金引き上げへの対応について解説いたします。

月給を時給に換算する方法

月給者の時給単価は、基準内賃金(残業代の計算の基となる賃金)を月平均の所定労働時間で除した金額となります。

例えば、【基本給20万円・資格手当2万円・週40時間勤務】の方であれば、基準内賃金は基本給と資格手当を合わせて22万円、月平均所定労働時間は173時間となりますので、下記の計算により時給単価は1,271円となります。

220,000円÷173時間=1,271円　（小数点以下切捨）

※基準内賃金には通勤手当や家族手当などの残業代の基礎とならない手当は含まれず、固定残業代制度を導入している場合、固定残業代として支給している手当は基準内賃金に含めることが出来ません。

なお、特例措置対象事業場であり、週の所定労働時間を44時間に設定されている場合であれば、同一の賃金を支払っている場合でも、時給単価が低くなることに注意が必要です。

具体的には、週44時間勤務であれば月平均所定労働時間は191時間となりますので、下記の計算により時給単価は1,151円となります。

220,000円÷191時間=1,151円　(小数点以下切捨)

各都道府県の金額設定について

福岡県
最低賃金は992円となる見込みですので、週40時間勤務の月給者の場合、
基準内賃金を171,616円以上に設定する必要があります。

(週44時間勤務であれば、189,472円以上)

佐賀県
最低賃金は956円となる見込みですので、週40時間勤務の月給者の場合、
基準内賃金を165,388円以上に設定する必要があります。

(週44時間勤務であれば、182,596円以上)

長崎県
最低賃金は953円となる見込みですので、週40時間勤務の月給者の場合、
基準内賃金を164,869円以上に設定する必要があります。

(週44時間勤務であれば、182,023円以上)

熊本県
最低賃金は952円となる見込みですので、週40時間勤務の月給者の場合、
基準内賃金を164,696円以上に設定する必要があります。

(週44時間勤務であれば、181,832円以上)

最低賃金以上の給与を支給することは使用者の義務であり、最低賃金を下回っている場合には、最低賃金法によって罰則が定められています。

特に月給制の方については、知らずのうちに最低賃金を下回っていた、ということにならないよう十分にご注意ください。

※本記事の記載内容は、2024年8月現在の法令・情報等に基づいています。

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今回は、会社における年俸制と月給制の違いについて解説していきます。

年俸制とは？

年俸制は、従業員の年間の給与総額を事前に決定し、それを月々やその他の支払日に分割して支給する給与体系です。年俸制は、従業員の業績や能力に応じて、年間の報酬を決定する仕組みであり、固定給与部分と変動給与部分が含まれることが多いです。

1. 基本年俸: 年間の基本給与部分。月々に分割されて支給される報酬。

2. 各種手当: 職務手当、役職手当、住宅手当などが含まれることがある。

年俸制を多く導入している職種としては、「経営層・管理職」「専門職（弁護士や医師など）」「研究開発職」などがあります。

月給制とは？

月給制は、従業員の月々の基本給与を事前に決定し、毎月一定額を支給する給与体系です。月給には基本給の他に、各種手当や残業代などが含まれることが多く、年に一度または二度の賞与（ボーナス）が支給される場合があります。

1. 基本給: 月々の固定給与部分。

2. 各種手当: 職務手当、役職手当、通勤手当、住宅手当など。

3. 賞与（ボーナス）: 業績や個人の成果に応じて年に1回または2回支給される追加報酬。

4. 残業代: 法定労働時間を超えた労働に対して支給される追加報酬。

月給制を多く導入している職種としては、「一般企業の社員」「公務員」などがあります。

メリット・デメリット

では実際にそれぞれのメリット・デメリットを見ていきます。

メリット

＜年俸制＞
・収入の予測が容易（年間の給与総額が事前に決定されているため、収入の予測がしやすく、生活設計が立てやすい）
・固定支出の管理（企業側にとっても、固定支出としての給与を管理しやすい）

＜月給制＞
・労働時間に基づく報酬（労働時間に応じた残業代が支給されるため、働いた分だけ報酬が増える）
・賞与の支給（年に1回または2回の賞与があるため、特別な支出や貯蓄に充てやすい）

デメリット

＜年俸制＞
・変動要素の少なさ（基本年俸が固定されているため、業績が良くてもすぐには報酬に反映されないことがある）
・大きなプレッシャー（成果が直接報酬に紐づくため、常に高い業績を求められるプレッシャーが大きい。これにより、ストレスや過労の原因となることがある）

＜月給制＞
・収入の変動（賞与の額が業績に左右されるため、年間の収入に変動が生じやすく、不安定になることがある）
・評価の曖昧さ（賞与や昇給が評価に基づいて決定されるため、評価基準が不明確だと不公平感が生じる可能性がある）

以上のように、どちらが優れているということはありませんが、適用する職種によって判断をすることが望ましいです。

年俸制の場合、残業代は不要？

年俸制を導入しても、残業代の支払いが不要になるわけではありません。「労働基準法における管理監督者」や「高度専門職（高度プロフェッショナル制度対象職種）など」等の適用除外を除き、労働時間、休憩、休日、残業代に関する労働基準法の規定はすべての従業員に適用されます。そのため年俸制を採用している場合でも、従業員が法定労働時間を超えて働いた場合には、残業代を支払う義務があります。そのため運用にあたっては、次の点に注意が必要です。

・残業代込み年俸　
年俸に一定の残業代を含める場合、その内容を労働契約や就業規則に明記し、従業員に説明することが求められます。

・実労働時間の把握　
実際の労働時間を適切に管理し、年俸に含まれる時間を超過した場合には、追加の残業代を支払う必要があります。

年俸制を採用している場合でも、法定労働時間を超える労働に対する残業代の支払い義務は基本的に免除されません。年俸に残業代を含める場合は、その内容を明確にし、実際の労働時間を管理して、必要に応じて追加の残業代を支払わなければなりません。

最後に

年俸制を導入する場合、メリット・デメリットを十分に検討した上で、導入後の運用についても違反がないように注意する必要があります。

ご不明な点がありましたら、社労士法人かぜよみ各担当者へご相談ください。
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今回は中小事業主等の労災特別加入制度について説明します。

労災特別加入制度とは

前述したとおり、労災保険は中小事業主等には適用されません。しかし、中小事業主等も一般の労働者と同様の業務に従事する場合には、同じような業務災害や通勤災害を被る可能性がございます。そこで、中小事業主等も労災保険へ任意に加入できる「特別加入制度」というものがあり、他の社会保険制度にはない、労災保険法特有の制度です。

特別加入者の種類は、第一種特別加入者（中小事業主等）、第二種特別加入者（一人親方等、特定作業従事者）、第三種特別加入者（海外派遣者）の3種類があります。本日は、第一種特別加入者を中心にご説明させていただきます。

特別加入をするためには以下の要件を満たすことが必要です。

①その事業に使用される労働者について労災保険の保険関係が成立していること

 

②上記①の事務処理を労働保険事務組合に委託していること

③事業主が（労働保険事務組合を通じて）申請し、政府の承認を受けること

（労働者災害補償保険法第34条、平15基発05200002号より）

※労働保険事務組合とは事業主等の委託を受けて、当該事業主等が行うべき労働保険事務を処理することを目的として、厚生労働大臣の認可を受けたものをいいます。弊所も認可を受けております。

保険料について

特別加入者の労災保険料につきましては、賃金で算定することが不可能なため、16階級ある給付基礎日額の金額を加入申請時に選んでいただきます。（3,500円～25,000円）その希望する額に基づいて都道府県労働局長が決定した額が特別加入者の給付基礎日額となり、その額が保険料算定の基礎となります。

【給付基礎日額3,500円の場合の年間保険料（医科歯科）】

3,500円✕365日＝1,277,500円（年額）

1,277千円✕3／1,000＝3,831円（年間保険料）

※業種により保険料率が異なるため、年間保険料は異なります。

最後に

特別加入制度は任意加入制度ですが、災害が起こってからは遡及加入はできません。特別加入の認可が下りるのは、最短で申請書提出日の翌日となります。業務上・通勤上の災害に備えて、加入することを検討してみてもよろしいのではないかと存じます。

前述したとおり、弊所も労働保険事務組合の認可をいただいております。

ご不明な点がございましたら、かぜよみまでお気軽にご相談ください。
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今回は、確定拠出年金とは何か、NISAとの違いは何かを中心に解説していきます。

確定拠出年金とは？

　確定拠出年金には、個人型（iDeco）と企業型DCがあり、国民年金や厚生年金などの公的年金に上乗せされる私的年金制度です。NISAの場合は運用益が非課税になるだけであるのに対し、確定拠出年金の場合は＋αの税制優遇があります。

①運用益に税金がかからない。

②掛金全額が所得控除の対象となり、所得税・住民税が軽減される。

③受取時に税金がかかることがあるが、一括の場合は退職金扱い、分割の場合は公的年金扱いでそれぞれ税制優遇を受けられる。

④給与の一部を掛金に回す場合は、社会保険料も下げることができる。（※企業型・選択制確定拠出年金限定）

※本人負担分だけでなく、事業主負担分の社会保険料も下がることになります。

企業型確定拠出年金のメリット

企業型の場合は、加入者個人の手数料負担が無くなり、掛金の上限も上がるため、メリットがより大きくなります。そのため、経営者自身の資産形成だけでなく、従業員の福利厚生制度としてアピールすることが出来るようになるため、企業型確定拠出年金を導入する場合は、求人や従業員定着にも効果が期待できます。

※厚生年金適用事業所であることが必要です。

また、一般的には、総支給額から社会保険料や税金が控除された後の手取り額（可処分所得）の中から貯金やNISAなどの資産運用を行うのに対し、企業型確定拠出年金は、総支給額から先に掛金を拠出するため、社会保険料や税金の基準となる金額を低く抑えることができます。

そのため、NISA（積立の場合）と同じ月額掛金で比較した場合、所得税や住民税、社会保険料が軽減される分、可処分所得が多くなるため、増えた手取り分だけでも運用益が出ているとイメージすると、効果の大きさが分かりやすいと思います。

確定拠出年金のデメリット

NISAは、運用している商品を売却すれば、いつでも資金を引き出せるのに対し、確定拠出年金は、60歳未満では引き出すことができません。確定拠出年金をご存じにもかかわらず利用されていない方の中には、これをデメリットと考えている方が多いようです。

ただし、老後資金の準備という観点では必ずしもデメリットではなく、NISA・確定拠出年金どちらの場合も、いざというときに使うかもしれない預貯金ではなく、長期的に利用予定のない余剰資金の中から、無理の無い範囲でコツコツと運用するのが望ましいと考えます。

おわりに

　年金制度・医療介護・社会保険や税負担・定年制の動向などは、それぞれが密接に関わり合っていて、今後の好転は厳しいと思われます。

今後の物価などの上昇を考慮すると、「日本円に投資している」状態である銀行預金は、物価上昇率を大きく下回る利率であるため、銀行預金だけでは資産価値がどんどん目減りしていきます。

確定拠出年金制度を活用して、早めに資産形成の対策を検討されてはいかがでしょうか？社会保険労務士法人かぜよみでは、企業型確定拠出年金の導入をサポートしておりますので、お気軽にご相談下さい。

今回のコラムでは、制度ごとの具体的な要件等は割愛していますので、詳しくはリンクの各サイトをご参照下さい。

＜外部リンク＞

■確定拠出年金制度（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/kyoshutsu/index.html

■NISAとiDeCo(イデコ・個人型確定拠出年金)の違い（一般社団法人投資信託協会）

https://www.toushin.or.jp/newnisa_contents/nisa_ideco/index.html

■「個人型」と「企業型」の違い（SBI証券）

https://ad401k.sbisec.co.jp/howto/difference/

■新しいNISA（金融庁）

https://www.fsa.go.jp/policy/nisa2/about/nisa2024/index.html

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出勤を命じるのかどうかは事業主の判断により異なりますが、災害が発生しているなかむやみに出勤させるのは、危険が伴うため判断には十分な注意が必要といえます。

今回は自然災害発生時における出勤ルールについてご説明いたします。

自然災害発生時の給与は？

自然災害が発生し、社員・従業員が休みになったときの給与はどのようになるのでしょうか。

会社・事業所の補償義務がある場合は「会社都合での休み」の場合です。

「使用者の責任で労働者に休業をさせた場合は、労働者の最低限の生活の保障を図るため、使用者は平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。」
厚生労働省：労働条件・職場環境に関するルールより抜粋

災害時の会社都合の休みの例

・業務ができる状態で公共交通機関も運行しているが、大事をとって会社の判断で休みとした場合など

※会社都合ではない休みの場合は、賃金補償の必要はありません。

災害時の会社都合ではない休みの例

・会社・事業所が業務を行える状態ではなかった場合

・本人の判断で自主的に自宅待機した場合など

賃金補償の必要はないものの、有給休暇の取得を推奨したり、特別休暇を付与するなど社員・職員に安心して休んでもらう取組も重要です。

まとめ

地震や台風はいつ発生するかわかりませんので社員・職員の非常時のルールを定め、判断に迷わない体制づくりが重要です。

就業規則などにルールを設けておくことも有効ですので、お気軽に社会保険労務士法人かぜよみにご相談ください。
※本記事の記載内容は、2024年4月現在の法令・情報等に基づいています。

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常用労働者とは？

概要でご説明した人数についてですが、こちらは「常用労働者数」になります。この「常用労働者数」とは1年以上継続して雇用される者(見込みを含む)をいいます。そのうち、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である短時間労働者については、1人をもって0.5人の労働者とみなされます。なお、1週間の所定労働時間が20時間未満の方については、障害者雇用率制度上の常用労働者の範囲には含まれません。

障害者雇用における障害者の算定方法

実際に障害者を雇うことになった際のカウント方法は、下記の表となります。
重度の身体障害者、知的障害者はダブルカウントされますので、30時間以上勤務の場合は1人雇っても2人、20時間以上30時間未満の場合であっても、1人とカウントします。精神障害者は20時間以上30時間未満の場合であっても当分の間、1人とカウントします。

また、10時間以上20時間未満の重度の身体・知的障害者、精神障害者は今まで0カウントでしたが、2024年4月より0.5カウントとなりました。

法定雇用率に達しない場合

では、4月より常用労働者数40人毎に障害者を1人雇わなければならなくなりますが、これを下回った場合はどうなるのでしょうか。その場合、下記2つの対応が求められます。

①障害者雇用納付金

常時雇用している労働者数が100人を超える事業主で障害者雇用率を未達成の場合は、法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付することになります。逆に言いますと100人を超えていなければ障害者雇用納付金を納付することはありません。

②行政指導の対象

ハローワークによる行政指導が行われます。内容としては「障害者雇用雇入れ計画作成」の命令が出され、2年間分の計画を作成したうえで進捗状況の報告を行わなければなりません。

まとめ

まずは、自社の従業員の「週の所定労働時間」を確認したうえで、「40人」を超えているかを確認していくところから作業を始めていくことをおすすめします。
また、機械的に一律の雇用率を適用することがなじまない一定の業種には、除外率というもので雇用義務人数を抑えることができる制度もありますが、今後は引き下げ、縮小されることになっていますので、長期的視点に立った採用計画を立てていく必要があります。

ご不明な点がありましたら、社会保険労務士法人かぜよみまでお気軽にお問い合わせください。
※本記事の記載内容は、2024年4月現在の法令・情報等に基づいています。

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