算定基礎届は、社会保険の手続きに必要となる書類です。事業所は毎年、日本年金機構に提出しなければなりません。 従業員の厚生年金保険料や健康保険料は、給与の額に応じて決まります。しかし、毎月の給与に応じて、金額が変動するわけではありません。一定期間中の給与額などの平均を等級ごとに区切った、標準報酬月額にもとづいて決定します。標準報酬月額の等級は、都道府県ごとに1～50等級、厚生年金保険では1〜32等級で区分されています。今回は標準報酬月額の計算方法や算定基礎届の対象者について解説していきます。
業務改善助成金とは、中小企業・小規模事業者の業務効率化・生産性向上を支援し、事業場内最低賃金の引き上げを図ることを目的とした国の助成金制度です。具体的には、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を一定額以上引き上げ、業務効率化・生産性向上に資する設備投資などを行った場合に、その費用の一部が助成されます。今回は、この助成金の対象となる事業者や設備投資について解説いたします。
2025年問題とは、日本の人口構造の変化によって引き起こされる、医療、介護、労働力などの様々な社会問題の総称です。 具体的には、1947年から1949年の第一次ベビーブームに生まれた「団塊の世代」が2025年には後期高齢者（75歳以上）となることで、医療や介護の需要が急増し、社会保障費の増大、労働力不足などが深刻化することが懸念されています。 2025年問題により、介護が必要な高齢者が増加することで、働きながら家族の介護を行うビジネスケアラーの数も増加すると予測されています。今回は、2025年問題が与える影響や企業が取り組むべき対策について解説いたします。
育児休業（育休）は、子育て中の従業員を支援する大切な制度です。しかし、2025年4月から育休期間の延長を希望する場合の審査が厳しくなることをご存じでしょうか。 この変更は、育休延長を目的とした不適切な保育所入所申し込みを防ぐために導入されました。今回は、育児休業給付金の延長申請時の変更点について解説します。
これまでの記事で、人事評価制度や賃金制度を見直すためのポイントや注意点をお伝えしました。本記事では、これから具体的にどのように取り組むべきか、今すぐできる3つのアクションをお伝えします。
人事評価制度や賃金制度を見直す際、多くの企業が陥りがちな失敗があります。こうした落とし穴を事前に把握しておくことで、現場の混乱を防ぎ、スムーズな改革を実現できます。今回は、コンプライアンスを守りつつ現場に寄り添った運用を可能にするための「5つの落とし穴」とその回避策をご紹介します。
貴社の賃金制度は従業員にとって納得感のあるものとなっているでしょうか？ 賃金は従業員のモチベーションや定着率に直結しますが、不透明な基準や不公平な運用が原因で不満を生むことも少なくありません。 特に中小企業では、リソースの限界や運用負荷がネックとなり、実現が難しいと感じることもあるでしょう。そこで今回は、コンプライアンスを意識しつつ、現場の負担を軽減する「納得感のある賃金制度の作り方 3つのポイント」を解説します。
2024年5月に成立した育児介護休業法の改正が2025年4月と10月に施行されます。この法改正により、会社は就業規則を見直す必要があります。本記事では、特に就業規則の改定に焦点を当て、具体的な対応ポイントをご紹介します。
「評価制度を見直しても、現場の納得感が低いままだった…」というお悩みはありませんか？ 成功している評価制度には共通する特徴があります。本記事では、その中から特に重要な5つの共通点をご紹介します。どれもコンプライアンスを意識しつつ、現場が無理なく運用できるポイントばかりです。
現場から「評価が不公平だ」「給与が適切ではない」といった声が上がることはありませんか？人事評価制度や賃金制度は、従業員満足度や企業業績に直接影響する重要な仕組みです。しかし、不透明な評価基準や複雑な運用が原因で、制度が形骸化し、離職率の増加や生産性の低下を招いているケースも少なくありません。 本記事では、現場に寄り添い、コンプライアンスを重視しながらも運用しやすい評価・賃金制度を実現する「3ステップ」をご紹介します。このステップを踏むことで、従業員が納得感を持ち、会社全体の成長を支える制度を構築できます。