ハラスメント対策を法制化！『女性活躍・ハラスメント規制法』とは
職場におけるパワハラやセクハラの根絶を目的とした『女性活躍・ハラスメント規制法』（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律）の施行に伴い、2020年６月１日から、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました。 これにより、企業にはハラスメント対策の推進が義務づけられます。 今回は、改正法のポイントとともに企業が行うべき対策について考えてみましょう。
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改正労働者派遣法に伴い、派遣先の企業が提供するべき情報とは？
2020年４月より施行された改正労働者派遣法により、派遣先企業は、派遣契約を締結する際に、派遣元に対してさまざまな情報提供を行うことが取り決められました。 派遣労働者の賃金の決定方法には『派遣先均等・均衡方式』と『労使協定方式』の二つがあり、『派遣先均等・均衡方式』では、派遣労働者と同等の業務に就いている従業員の賃金に関する情報を提供する義務があります。派遣元は、それをもとに派遣労働者の賃金を決定できるのです。今回は、その“派遣先の企業が提供するべき情報”について、ご説明します。
『みなし労働時間制』のメリットと違法にならないための注意点
『みなし労働時間制』とは、実際の労働時間にかかわらず、その日の労働時間はあらかじめ定めておいた（労使間で協定した）時間分を働いたものと“みなす”制度で、労働基準法では、『事業場外みなし労働時間制』と『裁量労働制』の要件に該当した場合に適用できます。 しかし、現実にはこのような理解で使われずに、１日または１カ月の残業時間を時間数に関係なく固定で残業代で支払う制度とか、残業代を基本給に含めて支払う方法を『みなし労働時間制』と誤解して使用されることがあります。 『みなし労働時間制』を誤って使用する場合に、会社側には、従業員を自由に働かせられるうえに、面倒くさい残業代の計算をしなくていいのではないかというメリットがありますが、一方で、一定時間を超えた分の残業代を支払わない『残業代未払い』の温床になるともいわれています。 そこで今回は、『みなし労働時間制』のメリットや、導入する際の注意点などを解説します。
違法な処分に注意！ 従業員に減給を課す際に知っておきたいルール
自社の従業員が問題行動を起こした場合に、懲戒処分としてその従業員の給与を減らす、いわゆる減給を行うことがあります。 しかし、減給してよい金額や減給できる期間など、詳細を知る経営者は少ないのではないでしょうか。 これらのルールを守らないで減給した場合には、違法とされ、懲戒処分が無効になる場合もあります。 そもそも減給についての要件を知らないと、懲戒処分に該当しないケースなのに減給してしまっているという可能性もあります。 そこで、従業員に減給を課す場合に知っておかなければならないルールを説明します。
導入する前に知っておきたい年俸制のメリットと注意点
年俸制とは、年間で支給する賃金をあらかじめ決めておく賃金制度のことです。 月を単位として賃金を支払う月給制、日を単位とする日給制、時間を単位とする時給制とは異なり、基本的には前年の成果を踏まえて翌年の年俸額が決まります。一般的にはスポーツ選手などの報酬形態を思い浮かべる人も多いでしょう。賃金支給の基準となる期間が長くなるほど、自由度は増しますが、その分責任や求められる成果は重くなります。 もともと外資系企業などによく見られる報酬形態でしたが、成果主義の台頭や企業間競争激化の影響などもあり、近年では日本企業にも多く導入されるようになってきました。 年俸制における時間外労働の注意点と合わせてご紹介します。
未払賃金請求の時効が延びた？ 『改正労働基準法』のポイント
2020年３月、『労働基準法の一部を改正する法律』（以下、改正労働基準法）が成立し、４月１日より施行されました。これにより労働者が未払賃金を過去に遡って企業に請求できる期間が、現行の２年から原則５年に延長されました。 この改正は、同じ４月１日施行の改正民法の中で、債務の時効が原則５年に延長されたことに合わせたものです。 今回は、改正労働基準法のポイントについて解説していきます。
従業員への『解雇予告手当』の計算方法と注意点とは？
新型コロナウイルスなどの影響によって経営難に陥り、これ以上従業員を雇用し続けることがむずかしい場合、経営者は従業員を解雇することができます。 ただし、従業員には事前に解雇日の通達を行い、解雇予告手当を支払わなければなりません。 では、どのぐらい前から通達を行い、どのぐらいの額の解雇予告手当を支払う必要があるのでしょうか。 従業員を解雇する際に知っておきたい、解雇予告手当の詳細について、紹介していきます。
定期健康診断は延期もOK？ 新型コロナに関する安全衛生面での対応
新型コロナウイルスが猛威をふるうなか、企業側にも感染拡大防止に向けた措置が求められています。 このような状況下で業務を続けていくうえでは、労働安全衛生法に基づいて適切な対応をとらなくてはなりません。 もし、従業員が新型コロナウイルスに感染してしまったら、事業者としてはどのような対応をとればよいのでしょうか。 また、健康診断や安全委員会などは中止したほうがよいのでしょうか。 こうした企業の安全衛生について、労働安全衛生法と照らし合わせながら解説します。
新型コロナの影響で休業または出勤する従業員への適切な措置とは
新型コロナウイルスの感染拡大にともない、テレワークや時差通勤を導入する企業が増えています。 また、従業員を休ませる企業も少なくありません。 一方、多くの従業員を休ませることによって、出勤する従業員が通常よりも多くの業務に対応しなければならないという事態も起きています。 では、これらの従業員に対して、どのように対応すればよいのでしょうか。労働法の観点から、解説していきます。
中小企業の事業主でも労災保険に入れる『特別加入制度』とは？
通常、労働者災害補償保険（以下、労災保険）は労働者やその家族の生活を守るためのもので、事業主や自営業者、その家族などは保護する対象になりません。 しかし、なかには労災保険への『特別加入』が認められている事業主や、その家族もいるのです。 そこで今回は、どのような場合に労災保険に特別加入できるのか、その該当範囲を紹介します。