『パートタイム・有期雇用労働者』に関する新たなルールとは
現在、正社員とパートタイムや有期雇用で働く人の間にある待遇差をなくす取り組みが進められています。
その一つとして、パートタイム・有期雇用労働者のさらなる待遇改善を目指し、「同一労働同一賃金」に関するルールが改正されました。
この新ルールは、2026年10月１日から施行されています。
今回の改正の柱は、「雇入れ時の労働条件に関する明示事項の追加」「同一労働同一賃金ガイドラインの見直し」「雇用管理指針の見直し」の３つです。
今回は、企業の人事・労務担当者に向けて、改正によって求められる対応を解説します。
同一労働同一賃金のおさらいと強化ポイント
同一労働同一賃金は、同じ企業や団体で働く正規雇用労働者（無期のフルタイム労働者）と、非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との間にある、不合理な待遇差の解消を目指すもので、働き方改革関連法（パートタイム・有期雇用労働法）により法制化されました。
同じ職場において、仕事の内容や責任に違いがある場合でも、その違いに応じた待遇を確保することで、どのような働き方を選んでも誰もが納得して働ける環境づくりを目的としています。
この同一労働同一賃金の原則をもとに、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善をさらに進めるため、2026年４月28日に、同一労働同一賃金のガイドラインや関連するルールが改正されました。
これらの新しいルールは、2026年10月１日から施行・適用されています。
今回の主な改正事項は３点あります。
一つ目は雇入れ時の労働条件明示事項の追加、二つ目は同一労働同一賃金ガイドラインの改正、そして三つ目が雇用管理の改善等に関する措置内容の改正です。
それぞれの詳しい内容について、確認していきましょう。
これまでも、事業主がパートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際には、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが義務づけられていました。
今回の改正により、この現行の明示事項に加えて、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」という旨を明示することが義務づけられます。
つまり、もし正社員との間で待遇に違いがある場合、なぜ違いがあるのかについて、会社に説明を求めることができる旨を、雇入れのタイミングで伝えなければなりません。
同一労働同一賃金ガイドラインの改正
同一労働同一賃金ガイドライン（「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」）は、パートタイム・有期雇用労働法第８条の「不合理な待遇差の禁止」を具体化したもので、どのような待遇差が不合理にあたり、どのような待遇差であれば認められるのかを判断する基準となるものです。
今回のガイドライン改正では、新たに「退職手当」「無事故手当」「家族手当」「住宅手当」「夏季・冬季休暇」「褒賞」の６項目が追加されたほか、既存の「賞与」「病気休職」の記載がより具体的になりました。
まず、賞与については、会社の業績への貢献度に応じて支給される場合、正社員とパート・有期雇用労働者の貢献度が同等であれば同一の、異なる場合はその違いに応じた額を支給するという考え方が、これまで以上に明確に示されています。
また、これまで記載がなかった退職手当も新たに追加され、長期的な勤続を奨励する目的で支給される場合は、勤続年数などが同じであれば、雇用形態を理由に支給対象から除外したり、勤続年数の算定方法を異なるものとしたりすることは不合理とされます。
ただし、労働時間数の違い等に応じた調整は認められます。
一方、記載が充実した項目として、食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用について、すべての労働者が同じように利用できる環境を整えることが詳しく記載されています。
病気休職についても、有期雇用労働者であっても労働契約の期間が終わるまでの間は、正社員と同じように休職を認める制度を設けることが求められるという内容になっています。
加えて、夏季や冬季の休暇を会社の所定休日として設けている場合は、同様に休暇を付与すること、業務上の功績を称える褒賞についても対象となる業務や成果が同じであれば等しく対象とすることが、それぞれ新たに追加されています。
「雇用管理指針の見直し」による企業の義務
パートタイム・有期雇用労働法では、正社員と非正規雇用労働者との間で待遇に差がある場合、事業主は労働者からの求めに応じて、待遇差の内容や理由、およびパートタイム・有期雇用労働法第６条から第13条までの措置を講じるにあたって考慮した事項を説明する義務があります。
今回の改正では、この説明の方法が具体化されました。
事業主は、（１）資料を活用しながら口頭で説明する方法、または（２）説明すべき事項をすべて記載したわかりやすい資料を交付する方法、のいずれかによって説明しなければなりません。
これにより、企業にはこれまで以上に透明性の高い人事評価や、待遇決定のプロセスが求められることになります。
これら３つの主なルール改正は、企業の人事・労務管理に影響を与えます。
まず取り組みたいのは、雇用契約書や労働条件通知書のひな型を見直し、新たな明示事項を確実に追加することです。
あわせて、各種手当や賞与、退職金、休暇制度に関する社内規程を洗い出し、正社員と非正規雇用労働者との間に不合理な待遇差がないか、あらためて点検する必要があります。
もし、待遇差がある場合は、その理由が職務の内容や配置の変更の範囲などの客観的な基準に基づいているかを確認し、従業員から質問された際に説明できるよう、準備をしておきましょう。
※本記事の記載内容は、2026年10月現在の法令・情報等に基づいています。