「うまくマネジメントできない、どうすればいい？」そんなときの考え方
今回は、「どうしてもうまくマネジメントできない場合の考え方」をお伝えします。部下のマネジメントをしていて、「本に書かれているとおりにやっている」「教わった通りにやっている」「なのに上手くいかない・・・」 ということがあると思います。そのようなときには、考え方を少し柔軟にする必要があるかもしれません。この記事を最後まで読んでもらえれば、そ秘訣がわかります！
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成長につながる仕事の「機会」の与え方
前回のメルマガでは、モチベーションサイクル（「機会→支援→評価→承認→報酬」）について解説しました。モチベーションサイクルを回すことで、部下のやる気を維持することができ、仕事で成果を出すことに繋がり、結果的に部下自身が成長を続けることができます。では、具体的にどのように進めていくのか、実際にモチベーションサイクルをうまく回すための方法や考え方について解説します。
成長に繋がるモチベーションサイクルとは？
あなたが上司として、新入社員である部下に長く活躍してもらう上で、大切な基本的なこと。それは、「やる気」を持ってもらうことです。当たり前すぎて、「そんなことはわかっている」と感じる方もいらっしゃるかもしれませんね。もちろん、マネジメントの知識やテクニックも役に立つことがあります。しかし、部下自身がやる気を持つことができなければ、いくらマネジメント理論を駆使して指導しても効果はほとんどありません。そこで、まず「やる気」について考えてみましょう。
在籍型出向とは？必要な手続きと人事担当者が知っておくべき注意点
「出向」っていうと、銀行を舞台にしたテレビドラマなどでよく聞きますよね。関連会社へ出向を命じられた、といった感じでしょうか。こういったドラマの影響もあってか「左遷」と呼ばれたりしてマイナスなイメージを持っている方もいらっしゃるかもしれません。しかしながら、近年では、スキルアップが目的で他業種の業務を学ばせたりするといった出向も増えてきました。 「出向」については、法律では特段の定めはありません。就業規則には、人事異動としてといった規定をしているところもありますね。この出向には、「在籍型出向」と「転籍型出向」と2種類あります。どのように違うのか、また必要な手続きについて解説します。