外国人労働者を雇用するなら就業可能な在留資格か確認を
日本で働く外国人労働者は年々増え続けており、2022年10月末には182万人を突破しました。外国人労働者の雇用によって人手不足などが期待できますが、雇用の際には文化や習慣の違いのほか、在留資格の種類や就労制限の有無なども確認する必要があります。外国人労働者を雇用する際に知っておきたいポイントを解説します。
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倒産しても企業の責任は残る？ 従業員に認められる『労働債権』とは
事業を続けていれば、倒産といった事態に陥ることもあるかもしれません。しかし、倒産したからといって、従業員に対する企業の責任がなくなるわけではありません。たとえば、未払いの賃金は『労働債権』といい、倒産しても支払う必要があります。 今回は、労働債権の概要と倒産手続きによって変化するその優先順位などについて解説します。
知らぬ間に違法な『偽装請負』になっていませんか？
副業の解禁やリモートワーク、時短勤務などの浸透によって働き方の多様化が進み、正社員やパートタイマーなどのほか、『業務委託』の形で働く人も増えてきました。 それにともなって『偽装請負』の問題が、しばしば指摘されています。 意図的で悪質なケースだけではなく、法律やルールへの理解が不十分なことから意図せず偽装請負になっていることもあります。 ここで基本的なルールや契約方法について確認しておきましょう。
退職代行サービスによる退職願の提出は無効？ 適切な対処法と注意点
退職を希望する従業員の代わりに、退職の意思を企業に伝える『退職代行サービス』の利用が増えています。 退職代行サービスは主に人間関係のもつれなどによって、退職の意思を自分から伝えづらい場合に利用されていますが、法的な問題はないのでしょうか。 退職代行サービスは提供する事業者によって取り扱える範囲が異なるため、企業はよく確認して、適切に対応する必要があります。いざという時に困らないよう、対応方法を学んでおきましょう。
職場を守る労働安全・労働衛生コンサルタントとは
長時間労働の常態化や人間関係の悩みによるメンタルヘルスの悪化、リモートワークにおける孤立化など、近年、働く人を取り巻く環境ではさまざまな問題が指摘されています。これらの問題を解決する存在として、注目されているのが『労働安全・労働衛生コンサルタント』です。今回は、資格の概要や活用のメリットなどを紹介します。
不利益変更を行う場合に注意しておきたいこと
コロナ禍を得て日本経済は回復傾向にあるといわれていますが、厳しい経営状況が続いている企業も決して少なくありません。そのため、「事業の縮小を検討している」という話を耳にすることもしばしばありますが、その際、併せて検討したいのが就業規則の見直しです。 労働基準法では従業員の不利益になるような、就業規則の『不利益変更』は原則として禁止されています。しかし、変更に合理性がある場合は、認められることもあります。今回は、就業規則の不利益変更のルールや、合理性を判断する要件などについて解説します。
雇用保険料の1.55％への引き上げで労使の負担はどうなる？
雇用保険料率の引き下げに関する特例措置が終了し、2023年４月から雇用保険料率が1.35%から1.55%に引き上げられることが決定しました。それに伴い、労使ともに負担が増え、企業と労働者の双方に影響が出ることが懸念されています。 今回は、雇用保険料率引き上げにともなって増加する労使の保険料負担や、引き上げによる影響についての解説を行います。
トラブルを避けるためにも！ 労働条件通知書を作成する際の注意点
労働基準法では、企業は従業員と労働契約を締結するにあたって労働条件を明示しなければならないと定められています。明示すべき項目も定められているほか、就業時間や就業場所などの重要項目は、書面での明示が義務づけられています。 これらの条件は、一般に『労働条件通知書』『労働条件明示書』『雇用契約書』などによって明示されます。これは正社員だけではなく、契約社員やパートなど、すべての従業員に交付する必要があります。 今回は、従業員の採用時に必要となる労働条件通知書について解説します。
外資系企業でも労働基準法違反になる？ 解雇のルールを確認しよう
2022年11月、アメリカの実業家イーロン・マスク氏が買収したTwitter社は、日本法人を含む全従業員およそ7,500人のうち、半数にあたる約3,700人に解雇通告を行ったことで話題となりました。 日系企業と比較して実力主義や成果主義の強い外資系企業に対し、「結果が伴わなければクビになる」「突然のクビは起こり得る」というイメージを抱いている人も多いでしょう。 今回は、労働基準法における解雇の要件について改めて確認していきます。
年金額を毎年見直し！ 在職定時改定によって必要になる対応とは？
2022年４月に施行された年金制度改正法によって、新たに『在職定時改定』が創設されました。 この制度は、在職している65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給者の受給額を、毎年10月に改定し、年金額に反映するというものです。 在職定時改定の導入は、高齢従業員のモチベーションアップや経済基盤の安定化などのメリットがあるものの、企業にとっては対応が必要になる場面も出てきます。 在職定時改定の概要と、企業に求められる対応について説明します。