競業企業への転職はOK？ 在職中と退職後で異なる『競業避止義務』
会社に致命的なダメージを与える機密情報の漏洩やノウハウの流出を防ぐために、従業員は原則的に『競業避止義務』を負うことになります。
競業避止とは、使用者の不利益となる競業行為を禁止することをいい、労働契約の『信義誠実の原則』に付随する労働者の義務でもあります。
一方で、労働契約や就業規則などに特約を付けて、従業員の退職後にも競業避止義務を求めるケースがありますが、これは裁判で無効になることもあります。
今回は、在職中と退職後における競業避止義務について、説明します。
競業避止とは、使用者の不利益となる競業行為を禁止することをいい、労働契約の『信義誠実の原則』に付随する労働者の義務でもあります。
一方で、労働契約や就業規則などに特約を付けて、従業員の退職後にも競業避止義務を求めるケースがありますが、これは裁判で無効になることもあります。
今回は、在職中と退職後における競業避止義務について、説明します。
企業の営業活動を守る競業避止義務
競業行為とは、たとえば自社と競合する他社との兼業や内部情報の持ち出しといった『在職中の違反行為』や、競合する会社の設立や従業員の引き抜きといった『退職後の業務』が該当し、従業員は自社の利益を守るため、競業行為をしてはいけないことになっています。
在職中は、労働契約や就業規則に競業避止義務が記載されていない場合であっても、労働契約の不随的義務として、当然に守るべきものとされています。
営業活動のなかで蓄積されてきた顧客データや機密情報、ノウハウや知識は企業の生命線であり、絶対に外部には漏らしてはいけないものです。
事業者は従業員が競業避止義務を遵守するという前提があるからこそ、安心して仕事を任せ、会社を運営していくことができるのです。
一方、退職した従業員については、必ずしも競業避止義務を負わせることができるわけではありません。
在籍中には、会社との労働契約がありますが、退職すると労使関係も終了します。
労使関係でないならば、対象者に競業避止義務もないため、会社は、対象者の競業行為を禁止することができなくなるのです。
そもそも、日本国憲法第22条では『職業選択の自由』が保障されており、公共の福祉に反しない限り、誰もが好きな職業に就けることになっています。
それがたとえ自社のライバル企業だったとしても、元の就職先に止める権利はありませんし、退職者が自社で培った技術や知識を活用するのは自然な行動で、咎められるものでもありません。
それでも、企業の立場からすれば、機密情報の漏洩やノウハウの流出を防ぐために、退職者にも競業避止義務を求めたいケースもあるでしょう。
では、その場合、どのような対処ができるのでしょうか。
退職者にも競業避止義務を求めるには
退職者に競業避止義務を求めるには、あらかじめ就業規則に『退職後○年以内は同職種に就かない』などの特約を盛り込んでおくという方法があります。
また、この特約に違反した場合には、退職金の支給額を減らしたり、損害賠償を請求したりするといった処罰の取り決めを行うことも可能です。
一方で、元従業員が設立した会社や就職した会社が競業にあたるのかどうかは個々のケースによって判断が分かれるため、必ずしも就業規則に盛り込んだ特約が認められるとは限りません。
競業避止義務は、あくまで職業選択の自由を損なわないように配慮するべきで、企業の営業活動の保護とのバランスが何よりも大切になります。
過去の裁判例では、退職者に競業避止義務を負わせることについて、企業側に合理的な範囲での法的根拠の明示が求められました。
経済産業省では、判例で求められる合理性を判断するためのポイントをいくつか明示しています。
例を出すと、退職者に競業避止義務を求めるようなノウハウや知識を有しているかどうかを示す『企業の利益の有無』、競業避止義務を求める必要のある従業員であったかどうかを示す『従業員の地位』、さらに、競業避止義務を課すことへの対価などが存在するかどうかを示す『代償措置』などが合理性を示すポイントになります。
このほかにも、いつまで競業避止義務を求めるかを示す『競業避止義務の期間』や、業種の性質などに合わせた絞り込みができているかを示す『地域的限定性』なども判断材料としてあげられています。
特約の例としては、競業避止義務を負わせる社員に対して、（１）在職中に手当を支給したり、（２）○○県内での競業を禁止したり、（３）退職後１年間の競業を禁止したり、などが考えられます。
裁判になった際は、企業側はこれらの合理性を示して、競業避止義務を求める必要があることを証明しなければなりません。
もし、合理性が認められず、退職者の職業選択の自由を不当に拘束すると判断された場合には、特約違反をした際の条件としていた退職金の減額や損害賠償請求はすべて無効になります。
退職者が競業避止義務の対象になるのかどうかは、それぞれの状況や条件により、過去の判例に沿って判断されることがほとんどです。
もし、退職者にも競業避止義務を求めるのであれば、自社に合わせた特約を定める必要があります。
※本記事の記載内容は、2021年５月現在の法令・情報等に基づいています。
競業行為とは、たとえば自社と競合する他社との兼業や内部情報の持ち出しといった『在職中の違反行為』や、競合する会社の設立や従業員の引き抜きといった『退職後の業務』が該当し、従業員は自社の利益を守るため、競業行為をしてはいけないことになっています。
在職中は、労働契約や就業規則に競業避止義務が記載されていない場合であっても、労働契約の不随的義務として、当然に守るべきものとされています。
営業活動のなかで蓄積されてきた顧客データや機密情報、ノウハウや知識は企業の生命線であり、絶対に外部には漏らしてはいけないものです。
事業者は従業員が競業避止義務を遵守するという前提があるからこそ、安心して仕事を任せ、会社を運営していくことができるのです。
一方、退職した従業員については、必ずしも競業避止義務を負わせることができるわけではありません。
在籍中には、会社との労働契約がありますが、退職すると労使関係も終了します。
労使関係でないならば、対象者に競業避止義務もないため、会社は、対象者の競業行為を禁止することができなくなるのです。
そもそも、日本国憲法第22条では『職業選択の自由』が保障されており、公共の福祉に反しない限り、誰もが好きな職業に就けることになっています。
それがたとえ自社のライバル企業だったとしても、元の就職先に止める権利はありませんし、退職者が自社で培った技術や知識を活用するのは自然な行動で、咎められるものでもありません。
それでも、企業の立場からすれば、機密情報の漏洩やノウハウの流出を防ぐために、退職者にも競業避止義務を求めたいケースもあるでしょう。
では、その場合、どのような対処ができるのでしょうか。
退職者にも競業避止義務を求めるには
退職者に競業避止義務を求めるには、あらかじめ就業規則に『退職後○年以内は同職種に就かない』などの特約を盛り込んでおくという方法があります。
また、この特約に違反した場合には、退職金の支給額を減らしたり、損害賠償を請求したりするといった処罰の取り決めを行うことも可能です。
一方で、元従業員が設立した会社や就職した会社が競業にあたるのかどうかは個々のケースによって判断が分かれるため、必ずしも就業規則に盛り込んだ特約が認められるとは限りません。
競業避止義務は、あくまで職業選択の自由を損なわないように配慮するべきで、企業の営業活動の保護とのバランスが何よりも大切になります。
過去の裁判例では、退職者に競業避止義務を負わせることについて、企業側に合理的な範囲での法的根拠の明示が求められました。
経済産業省では、判例で求められる合理性を判断するためのポイントをいくつか明示しています。
例を出すと、退職者に競業避止義務を求めるようなノウハウや知識を有しているかどうかを示す『企業の利益の有無』、競業避止義務を求める必要のある従業員であったかどうかを示す『従業員の地位』、さらに、競業避止義務を課すことへの対価などが存在するかどうかを示す『代償措置』などが合理性を示すポイントになります。
このほかにも、いつまで競業避止義務を求めるかを示す『競業避止義務の期間』や、業種の性質などに合わせた絞り込みができているかを示す『地域的限定性』なども判断材料としてあげられています。
特約の例としては、競業避止義務を負わせる社員に対して、（１）在職中に手当を支給したり、（２）○○県内での競業を禁止したり、（３）退職後１年間の競業を禁止したり、などが考えられます。
裁判になった際は、企業側はこれらの合理性を示して、競業避止義務を求める必要があることを証明しなければなりません。
もし、合理性が認められず、退職者の職業選択の自由を不当に拘束すると判断された場合には、特約違反をした際の条件としていた退職金の減額や損害賠償請求はすべて無効になります。
退職者が競業避止義務の対象になるのかどうかは、それぞれの状況や条件により、過去の判例に沿って判断されることがほとんどです。
もし、退職者にも競業避止義務を求めるのであれば、自社に合わせた特約を定める必要があります。
※本記事の記載内容は、2021年５月現在の法令・情報等に基づいています。