労働者の解雇は、労働基準法では少なくとも30日前の予告、または30日分以上の平均賃金の支払いが義務づけられています。しかし、労働契約法では客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要件となっているため、現実的には厳しい制限だといえます。したがって、会社側が安易に一方的に解雇を行うことはできません。 解雇とは異なりますが、同じく退職のひとつとして有期労働者の雇い止めがあります。今回は、有期労働契約の基準と、雇い止めについて解説します。
昨今では、転勤がなく、同じところで勤務を続ける『地域限定社員』が増えています。 基本的に、従業員の配置転換・転勤については、会社側に大きな裁量権が認められています。しかし、採用時に「勤務場所を限定する」と取り決めていた場合は、その従業員を勝手に、別の事業所に異動させることができず、従業員の合意が必要になります。そこで今回は、従業員とのトラブルになりやすい勤務場所を限定した労働条件について解説します。
「やりがいのある仕事をしたい」とは、誰しもが思うことではないでしょうか。 近年、『やりがい』は、仕事のモチベーションを支える動機として重視されるようになりました。 一方で、企業がその風潮を利用し「やりがいのある仕事です」と求職者を誘って、不当な低賃金労働や、長時間労働をさせてしまうケースも見受けられます。 今や『やりがい搾取』は、ハラスメントや不当解雇などと並ぶ労働問題の一つとなっているのです。 今回は、やりがい搾取が起きる理由や、やりがい搾取の実例について説明します。
人手不足の企業が増える一方で、介護や育児で休業する労働者が増えており、会社のためにも、また本人のキャリアのためにも、長く働き続けてもらえるような休業制度の整備が求められています。そこで政府は『育児・介護休業法』を改正し、2022年４月１日から段階的に施行されます。 施行にあたって、事業者は就業規則の見直しを行う必要もあります。 今回は、改正育児・介護休業法のポイント、事業者が行うべき取り組みや、就業規則の変更箇所について解説します。
これまで従業員数が301人以上の企業には女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定や情報公開が義務づけられていました。 2022年４月から、この対象が、労働者数101人以上の企業に拡大されます。 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（行動計画）とは、企業における女性の活躍を推進するための計画書のことで、計画期間や数値目標、取組内容や取組の実施時期などが盛り込まれています。 新たに対象となる企業が取り組むべきことを説明します。
2013年に施行された改正労働契約法によって、『無期転換ルール』が定められました。 このルールは、有期契約社員との労働契約が５年を超えて更新された場合、従業員からの申し出があった場合に限り、期間の定めのない『無期労働契約』に転換されるというものです。 従業員にとっては、有期労働契約から無期労働契約に転換することによって安定的に働けると共に、長期的なキャリア形成を図ることができます。 では、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。 改正労働契約法における無期転換ルールの詳細と併せて説明します。
2020年に、パワーハラスメントの防止措置を企業の義務とする、改正労働施策総合推進法が施行されました。この法律のなかの『パワハラ防止の措置義務』については、これまで大企業が対象でしたが、2022年４月からは中小企業も義務化されます。 すでに、職場におけるセクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法によって事業主に防止措置を講じることが義務づけられていますが、今後は、セクハラと併せてパワハラについても防止策を講じていくことになります。 “パワハラ防止法”とも呼ばれるこの法律の対応策について紹介します。
日本には、公的年金に係る一連の運営業務を行う年金事務所が300カ所以上あり、各地の管轄する法人事業所や個人事業所に対し、定期的に社会保険の調査を行っています。 この調査のことを『総合調査』と呼びます。 総合調査は、企業が正しく社会保険に加入しているのか、あるいは正しく給与額を申告しているのかを調べるためのもので、原則としてすでに加入している事業所であれば、３～４年に一度、新しく社会保険に加入している事業所では１年以内に一度行われます。 総合調査の実施が決まってから焦らないためにも、調査の流れや準備するべきことを確認しておきましょう。
出向とは、自社の従業員に、関連する子会社やグループ会社で働いてもらう異動の形の一つです。 これまでネガティブなイメージを持たれることの多かった“出向”ですが、近年は従業員のキャリア形成やノウハウの獲得、企業間交流などのメリットも注目されています。 出向には、『在籍型（出向）』と『移籍型（転籍）』の２種類があります。 在籍型の出向と移籍型の転籍は労働法に基づく契約関係が異なるので、経営者はそれぞれの違いを理解しておく必要があります。
労働契約上、使用者が労働者を雇用する際には、会社と労働者の間で『労働契約』を結び、契約書を交わします。 このとき、使用者である会社側には、労働者に不当な待遇を強いることのないよう、禁止事項が定められています。 もし、不正な契約を結んでしまったら、後にトラブルに発展してしまうこともあります。 そこで今回は、うっかり禁止事項に触れる条件を契約書に盛り込むことがないよう、禁止事項とその目的について確認していきます。