従業員の過剰労働が企業リスクにつながることを理解しましょう

労働基準法では労働時間の限度を、原則として1週40時間以内、かつ1日8時間以内としています（労働基準法第332条）。

これを超えて働いてもらうためには、時間外労働、法定休日にしてもらう休日労働については、一定の労使協定書を締結し、届け出ることになっています（労働基準法第36条）。

いわゆる「36（サブロク）協定」です。

そもそも36協定を届け出ていない企業が残業をすると、法律違反となります。たとえ正しく残業代が支払われていても、36協定なしの残業は違法です。


長時間労働とメンタルヘルスとの関連性の研究は進んでいます。長時間労働がうつ病、脳梗塞などの病気に結びついてしまった際の労災が認定されています。

たとえば、タクシー会社のタクシー運転手が脳梗塞を発症し、過重労働が原因として労災が認定されたことがあります。

さらに、労働者が自殺をした場合も、過重労働が原因として遺族から労災請求され、業務上の災害と認定されたことがあります。36協定は結ばれていましたが、そこで定めた時間を超えて働かせていたケースです。

違法な長時間労働は労災認定だけでなく、労働基準監督署による書類送検が行われることがあります。刑事罰もありますし、事業場名が公表されたりします。民事訴訟が行われ、多額の賠償金の支払いが請求されることもあるのです。

時間外労働の削減について、労働局では次のような企業努力を紹介しています。

・経営トップが働き方改革に関するメッセージを発信
・「朝型勤務」「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」など、効率的な働き方を促す取り組みの導入
・時間外労働時間の見える化
・部下の長時間労働抑制について、管理職教育の実施や人事考課項目としての追加
・一定の時刻になった際のPCの強制シャットダウン

従業員の過剰労働は、企業にとってリスクにつながります。いかにして長時間労働を削減するかを、全社を挙げて考えてみましょう。


経営者なら知っておきたい労働法


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