従業員と会社の絆を深め、ともに成長する『エンゲージメント』とは
近年、『エンゲージメント』という言葉が注目を集めています。
エンゲージメントとは「個人と組織が一体となって、双方の成長に貢献し合う関係」を意味します。
エンゲージメントを高めるには、従業員と会社が価値観やビジョンを共有することが重要です。
会社は、従業員が充実した仕事をできるよう最適な環境をつくり、従業員は、会社の繁栄を自分自身の生き方として捉えることで、その能力を最大限に発揮できるのです。
今回は、従業員が会社の方針に誇りを持ち、成果を上げるようになる『エンゲージメント』の高め方をご紹介します。
エンゲージメントとは「個人と組織が一体となって、双方の成長に貢献し合う関係」を意味します。
エンゲージメントを高めるには、従業員と会社が価値観やビジョンを共有することが重要です。
会社は、従業員が充実した仕事をできるよう最適な環境をつくり、従業員は、会社の繁栄を自分自身の生き方として捉えることで、その能力を最大限に発揮できるのです。
今回は、従業員が会社の方針に誇りを持ち、成果を上げるようになる『エンゲージメント』の高め方をご紹介します。
従業員のやる気の源になる「感謝」の気持ち
エンゲージメントは“帰属意識”と訳されることもありますが、ここでいうエンゲージメントの意味は少し違います。
帰属意識という言葉には、会社や仲間に貢献しようというポジティブな意味もありますが、その一方で、会社に居座ったり、会社に依存したりといったネガティブな動機で使われることも多くあります。
しかし、本来のエンゲージメントは、帰属意識よりももっとポジティブな側へ踏み込んだ考え方であるといえます。
エンゲージメントとは、従業員が会社の方向性を理解し、自ら意欲的に仕事に取り組むなかで、仲間や会社に思い入れを持つことです。
エンゲージメントが高い組織には、「従業員が辞めない」「生産性が高い」「顧客満足度も高い」などの特徴があります。
エンゲージメントの向上が優秀な人材を引き止めるための原動力となり、従業員の成長意欲の源泉となるわけです。
では、どのようにしていけば、従業員のエンゲージメントを高めていけるのでしょうか。
まずは、従業員と経営陣が一体となって、継続的に会社の改善を行っていくことが大切です。
そのための第一歩として、従業員への“感謝”の気持ちを表明してみるのもよいでしょう。
人は、給与をもらうためだけに働いているわけではありません。
賞賛や感謝をもらうことは、働く人にとって大きなモチベーションとなり、それが結果につながります。
アメリカ、カナダ、オーストラリア、韓国、日本で行われた調査では、「やる気が出るのはどんな時？」という質問に対し、多くの回答者が「存在が認められたとき」「仕事を任されたとき」「お客さんから褒められたとき」と答えました。
つまり、感謝は他人への承認の証でもあり、多くの人は他人に認められたいと思っているのです。
逆に、感謝をされることもなく、いくら頑張っても自分は認められないのだと思ってしまう場合、その人は会社を去ってしまうでしょう。
会社から認められた従業員は、会社の業務を遂行すること自体を自分の成長になることだと捉え、高い目的意識を持って仕事に取り組むようになるでしょう。
こうして双方で支え合う会社こそが、まさにエンゲージメントの高い組織といえるのです。
エンゲージメント向上に必要な３つの要素
従業員へ感謝の気持ちを伝える前に、自身のリーダーシップについて考えることも重要です。
感謝を伝えることで、より大きな効果を生むことができるのは、リーダーシップのある人です。
尊敬されないリーダーから褒められたり感謝されたりしても、人の心には響きにくいものです。
尊敬されるリーダーになるためには、組織で共感できるような明確なビジョンを持ち、それを従業員に伝えていけるようにならなければなりません。
組織のエンゲージメントを向上させるには、すべての従業員がリーダーの示したビジョンを“理解”し、“共感”し、そして“行動”する必要があります。
リーダーが率先して従業員に働きかけることで、エンゲージメントは向上していくのです。
それには、以下の３つの要素を満たすことが必要です。
●全従業員が会社の進むべき方向性を具体的に理解し、そのビジョンを一緒に達成しようとする姿勢を持っていること
●会社や同僚に対して仲間意識を持ち、協力し合い、愛着や誇りを持つこと
●一人ひとりにとって、みんなと共に目標を達成することが、働くうえでの動機となっており、行動を起こそうという意欲に満ちていること
エンゲージメント向上のために、まずは現状を把握する必要があります。
リーダーが従業員全体の考え方や想いを理解しておくのはもちろんのこと、人事担当者も、従業員のエンゲージメントの度合いを測り、自社の人間関係がどのような状況なのかを、理解しておくとよいでしょう。
時には『従業員のエンゲージメント調査』などを行うことも効果的です。
従業員の声を拾いながら、その状況に応じた対応策を考え、会社全体のエンゲージメントを向上させていきましょう。
※本記事は、ダイヤモンド社から出版された『エンゲージメントカンパニー』（広瀬元義 著）から引用して作成しております。また、抽選で本書をプレゼントしております。数に限りがございますので、ご希望の方はお早めにお問い合わせください。
エンゲージメントは“帰属意識”と訳されることもありますが、ここでいうエンゲージメントの意味は少し違います。
帰属意識という言葉には、会社や仲間に貢献しようというポジティブな意味もありますが、その一方で、会社に居座ったり、会社に依存したりといったネガティブな動機で使われることも多くあります。
しかし、本来のエンゲージメントは、帰属意識よりももっとポジティブな側へ踏み込んだ考え方であるといえます。
エンゲージメントとは、従業員が会社の方向性を理解し、自ら意欲的に仕事に取り組むなかで、仲間や会社に思い入れを持つことです。
エンゲージメントが高い組織には、「従業員が辞めない」「生産性が高い」「顧客満足度も高い」などの特徴があります。
エンゲージメントの向上が優秀な人材を引き止めるための原動力となり、従業員の成長意欲の源泉となるわけです。
では、どのようにしていけば、従業員のエンゲージメントを高めていけるのでしょうか。
まずは、従業員と経営陣が一体となって、継続的に会社の改善を行っていくことが大切です。
そのための第一歩として、従業員への“感謝”の気持ちを表明してみるのもよいでしょう。
人は、給与をもらうためだけに働いているわけではありません。
賞賛や感謝をもらうことは、働く人にとって大きなモチベーションとなり、それが結果につながります。
アメリカ、カナダ、オーストラリア、韓国、日本で行われた調査では、「やる気が出るのはどんな時？」という質問に対し、多くの回答者が「存在が認められたとき」「仕事を任されたとき」「お客さんから褒められたとき」と答えました。
つまり、感謝は他人への承認の証でもあり、多くの人は他人に認められたいと思っているのです。
逆に、感謝をされることもなく、いくら頑張っても自分は認められないのだと思ってしまう場合、その人は会社を去ってしまうでしょう。
会社から認められた従業員は、会社の業務を遂行すること自体を自分の成長になることだと捉え、高い目的意識を持って仕事に取り組むようになるでしょう。
こうして双方で支え合う会社こそが、まさにエンゲージメントの高い組織といえるのです。
エンゲージメント向上に必要な３つの要素
従業員へ感謝の気持ちを伝える前に、自身のリーダーシップについて考えることも重要です。
感謝を伝えることで、より大きな効果を生むことができるのは、リーダーシップのある人です。
尊敬されないリーダーから褒められたり感謝されたりしても、人の心には響きにくいものです。
尊敬されるリーダーになるためには、組織で共感できるような明確なビジョンを持ち、それを従業員に伝えていけるようにならなければなりません。
組織のエンゲージメントを向上させるには、すべての従業員がリーダーの示したビジョンを“理解”し、“共感”し、そして“行動”する必要があります。
リーダーが率先して従業員に働きかけることで、エンゲージメントは向上していくのです。
それには、以下の３つの要素を満たすことが必要です。
●全従業員が会社の進むべき方向性を具体的に理解し、そのビジョンを一緒に達成しようとする姿勢を持っていること
●会社や同僚に対して仲間意識を持ち、協力し合い、愛着や誇りを持つこと
●一人ひとりにとって、みんなと共に目標を達成することが、働くうえでの動機となっており、行動を起こそうという意欲に満ちていること
エンゲージメント向上のために、まずは現状を把握する必要があります。
リーダーが従業員全体の考え方や想いを理解しておくのはもちろんのこと、人事担当者も、従業員のエンゲージメントの度合いを測り、自社の人間関係がどのような状況なのかを、理解しておくとよいでしょう。
時には『従業員のエンゲージメント調査』などを行うことも効果的です。
従業員の声を拾いながら、その状況に応じた対応策を考え、会社全体のエンゲージメントを向上させていきましょう。
※本記事は、ダイヤモンド社から出版された『エンゲージメントカンパニー』（広瀬元義 著）から引用して作成しております。また、抽選で本書をプレゼントしております。数に限りがございますので、ご希望の方はお早めにお問い合わせください。