新型コロナの影響で休業または出勤する従業員への適切な措置とは
新型コロナウイルスの感染拡大にともない、テレワークや時差通勤を導入する企業が増えています。
また、従業員を休ませる企業も少なくありません。
一方、多くの従業員を休ませることによって、出勤する従業員が通常よりも多くの業務に対応しなければならないという事態も起きています。
では、これらの従業員に対して、どのように対応すればよいのでしょうか。
労働法の観点から、解説していきます。
また、従業員を休ませる企業も少なくありません。
一方、多くの従業員を休ませることによって、出勤する従業員が通常よりも多くの業務に対応しなければならないという事態も起きています。
では、これらの従業員に対して、どのように対応すればよいのでしょうか。
労働法の観点から、解説していきます。
従業員を休ませる場合には？
新型コロナウイルスによる従業員の休業中の賃金の取り扱いについては、事業主と労働者側で十分な話し合いを行って決める必要があります。
厚生労働省では、従業員が休業している間の賃金の支払いについては、個別案件ごとに判断するように求めていますが、労働基準法第26条によると、『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない』としています。
つまり、事業主の都合で従業員を休ませる場合は、平均賃金の60％にあたる手当を支払う必要があるというわけです。
しかし、不可抗力による休業については、これに該当しません。
不可抗力とは、従業員の休業の原因が外部からの事故であり、事業主が最大の注意を尽くしても避けられなかった場合のことをいいます。
たとえば、職場に新型コロナウイルス感染者が出た場合は、濃厚接触者として保健所からの命令でやむをえず会社全体もしくは職場全体を休業させなければならないわけで、不可抗力とみなされます。
従業員の生活や安全の観点から、休業させずに自宅勤務などに切り替えている企業も多く存在します。
従業員には自宅などでいつも通りの業務を行ってもらい、休業にはしないという措置です。
従業員を休ませる場合は、このような自宅勤務が推進されている状況のなかで、どこまで休業を回避しようとしたかという事実が重要になってきます。
従業員がテレワークなどによって業務が可能だったのにもかかわらず、休業という扱いにした場合には、『休業の回避』を怠ったとされ、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該当してしまう可能性もあります。
その場合は不可抗力に該当せず、休業手当の支払いが必要になります。
新型コロナウイルスに関しては、まず自宅勤務などで業務を続ける方向性を模索し、それでもむずかしい場合は休業させるという、段階を踏んだ措置を取る必要があります。
労働時間の増加に備えるには？
現在、小売店や接客業、製造業など、テレワークがむずかしい業種に関しては、営業時間の短縮などのほか、従業員の一部に休んでもらい、できるだけ現場の人数を減らすという措置が取られています。
このような措置によって、出社している残りの従業員が、休んでいる従業員のぶんも働かなければならないという問題が出てきます。
もしこのような状況で規定の労働時間を超えてしまう場合に、法的な問題は発生するのでしょうか。
労働基準法では、原則として１日８時間、１週間で40時間という法定労働時間が定められています。
これを超えて、従業員に働いてもらうには、『36協定（時間外・休日労働に関する協定届）』を締結している必要があります。
さらに、この36協定には『特別条項』があり、労使で合意されれば、月45時間、年360時間という上限を超えることができます。
特別条項とは、繁忙期など、通常の労働時間では間に合わない場合などに適用される条項で、今回の新型コロナウイルスの影響による繁忙などに関しても、認められるとされています。
もちろん従業員の健康や命を守ることが優先されますが、特別条項付きの36協定を締結していれば、上限を超えて、従業員に働いてもらうことが可能になるというわけです。
また、従業員と36協定を締結していない企業も、労使での合意を得た後に法定の手続きを行えば特別条項付きの36協定を締結することが可能です。
このほかにも、業務の繁忙や閑散などに応じて、１年単位で労働時間を配分する『変形労働時間制』を導入・変更するという方法もあります。
原則的に『変形労働時間制』は、対象期間中は適用を中止したりすることはできませんが、昨今の状況においては、労使で十分な話し合いを行えば、特例的に解約したり、改めて締結したりすることが可能とされています。
新型コロナウイルスの影響により、企業はさまざまな対応を迫られています。
テレワークや休業、36協定、変形労働時間制など、状況に応じて、適切な措置を行っていきましょう。
※本記事の記載内容は、2020年４月現在の法令・情報等に基づいています。
新型コロナウイルスによる従業員の休業中の賃金の取り扱いについては、事業主と労働者側で十分な話し合いを行って決める必要があります。
厚生労働省では、従業員が休業している間の賃金の支払いについては、個別案件ごとに判断するように求めていますが、労働基準法第26条によると、『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない』としています。
つまり、事業主の都合で従業員を休ませる場合は、平均賃金の60％にあたる手当を支払う必要があるというわけです。
しかし、不可抗力による休業については、これに該当しません。
不可抗力とは、従業員の休業の原因が外部からの事故であり、事業主が最大の注意を尽くしても避けられなかった場合のことをいいます。
たとえば、職場に新型コロナウイルス感染者が出た場合は、濃厚接触者として保健所からの命令でやむをえず会社全体もしくは職場全体を休業させなければならないわけで、不可抗力とみなされます。
従業員の生活や安全の観点から、休業させずに自宅勤務などに切り替えている企業も多く存在します。
従業員には自宅などでいつも通りの業務を行ってもらい、休業にはしないという措置です。
従業員を休ませる場合は、このような自宅勤務が推進されている状況のなかで、どこまで休業を回避しようとしたかという事実が重要になってきます。
従業員がテレワークなどによって業務が可能だったのにもかかわらず、休業という扱いにした場合には、『休業の回避』を怠ったとされ、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該当してしまう可能性もあります。
その場合は不可抗力に該当せず、休業手当の支払いが必要になります。
新型コロナウイルスに関しては、まず自宅勤務などで業務を続ける方向性を模索し、それでもむずかしい場合は休業させるという、段階を踏んだ措置を取る必要があります。
労働時間の増加に備えるには？
現在、小売店や接客業、製造業など、テレワークがむずかしい業種に関しては、営業時間の短縮などのほか、従業員の一部に休んでもらい、できるだけ現場の人数を減らすという措置が取られています。
このような措置によって、出社している残りの従業員が、休んでいる従業員のぶんも働かなければならないという問題が出てきます。
もしこのような状況で規定の労働時間を超えてしまう場合に、法的な問題は発生するのでしょうか。
労働基準法では、原則として１日８時間、１週間で40時間という法定労働時間が定められています。
これを超えて、従業員に働いてもらうには、『36協定（時間外・休日労働に関する協定届）』を締結している必要があります。
さらに、この36協定には『特別条項』があり、労使で合意されれば、月45時間、年360時間という上限を超えることができます。
特別条項とは、繁忙期など、通常の労働時間では間に合わない場合などに適用される条項で、今回の新型コロナウイルスの影響による繁忙などに関しても、認められるとされています。
もちろん従業員の健康や命を守ることが優先されますが、特別条項付きの36協定を締結していれば、上限を超えて、従業員に働いてもらうことが可能になるというわけです。
また、従業員と36協定を締結していない企業も、労使での合意を得た後に法定の手続きを行えば特別条項付きの36協定を締結することが可能です。
このほかにも、業務の繁忙や閑散などに応じて、１年単位で労働時間を配分する『変形労働時間制』を導入・変更するという方法もあります。
原則的に『変形労働時間制』は、対象期間中は適用を中止したりすることはできませんが、昨今の状況においては、労使で十分な話し合いを行えば、特例的に解約したり、改めて締結したりすることが可能とされています。
新型コロナウイルスの影響により、企業はさまざまな対応を迫られています。
テレワークや休業、36協定、変形労働時間制など、状況に応じて、適切な措置を行っていきましょう。
※本記事の記載内容は、2020年４月現在の法令・情報等に基づいています。