定着率アップ！『スタッフ自律型クリニック』のつくり方
各業界で人手不足が深刻化しているなか、歯科医院も無関係ではなく、歯科衛生士や歯科助手の人材集め、定着率ダウンに頭を悩ませているところも多くあると思います。
人材が定着しなければ、募集にかける時間や費用はかさむ一方で、本来の業務にも支障が出てくることは容易に考えられます。では、人材を定着させるためにはどうすればいいのか？
その解決の鍵を握るのが、『スタッフ自律型クリニック』です。
今回は、『スタッフ自律型クリニック』を実現し、スタッフの90％以上が在籍５年を超える、ある歯科医院の取り組みをご紹介します。
人材が定着しなければ、募集にかける時間や費用はかさむ一方で、本来の業務にも支障が出てくることは容易に考えられます。では、人材を定着させるためにはどうすればいいのか？
その解決の鍵を握るのが、『スタッフ自律型クリニック』です。
今回は、『スタッフ自律型クリニック』を実現し、スタッフの90％以上が在籍５年を超える、ある歯科医院の取り組みをご紹介します。
“トップダウン型”から“スタッフ自律型”へ
広島県福山市にある歯科医院は、院長の腕が良いことで評判でしたが、昔は典型的な“トップダウン型クリニック”でした。
その院長は、人材育成セミナーでコーチングを勉強するなど、スタッフ教育にも熱心でしたが、スタッフは定着せず入ってもすぐに辞めてしまうという状況が続きました。
そこで院長は、医院の経営方針を『トップダウン型』から、『スタッフ自律型』へ切り替えることを決断しました。
最初に始めたのが、院外の講習会にスタッフが積極的に参加できる環境づくりです。
それも、院長が「この勉強会に行きなさい」と指示するのではなく、スタッフに選ばせるようにしました。
これには、
・スタッフの自主性の育成
・「スキルアップしたい」というスタッフの意欲の増進
という２つの狙いがありました。
そのため、講習会の費用を医院側が負担し、“学べる環境”を整備。
気軽に講習が受けられるようになったことで、スタッフ一人ひとりに“普段の診療への積極性”、“知識・技術を学ぶ姿勢“、“医療人としてのやりがい”が生まれたのです。
学んだスキルが発揮できる場所を提供
講習会に参加して新たなスキルを学んでも、実際の診療でそのスキルを発揮できないと意味がありません。
そこで院長が次に取り組んだのは、これまで曖昧な形で導入していた『担当歯科衛生士制』の本格化や、最新のホワイトニングシステムの導入など、設備投資に注力し、“スキルが発揮できる場所の提供”をしました。
こうして、スタッフに仕事の責任を持たせ、学んだスキルを実践できる環境を整えたのです。
スキルが発揮できる場所を与えられたスタッフは、次第に楽しんで仕事に取り組むようになり、その影響で院内の雰囲気も良くなり、患者さんから「スタッフの対応が親切」と褒められることも増えたと言います。
「学びたい！」という意欲を後押しして、スキルが発揮できる場所を提供した結果、医院もレベルアップ。
スタッフの定着率にも如実に変化が現れ始め、５年在籍するスタッフは90％以上になり、ベテランスタッフが何名も在籍する医院となったのです。
自律したベテランスタッフが新人を育成
ベテランスタッフの存在は、スタッフ定着のための“良いサイクル”を生むことになります。
普段の診療だけでなく、新人育成でもベテランスタッフが活躍するようになったのです。
独自の教育マニュアルを用意して、ベテランスタッフが新人をマンツーマンで指導する体制を導入。
敬語の使い方などの基本的な指導から始めて、半年程度で一人前になれるスキームを整えました。
新人にとって、指導係のベテランスタッフは先輩であり“職場の仲間”です。
毎日マンツーマンで指導を受けることで、自然と“スタッフの輪に入ることができるようになります。
そしてベテランスタッフにとっても、新人を指導することで、自分の仕事を見直すきっかけになるというメリットがあります。
つまり、ベテランスタッフの“マンネリ化の予防”にもつながるというわけです。
勤続年数が長く、優秀なスタッフを手元に置き続けることは、簡単ではありません。
また、丁寧に新人を育てて一人前にするには時間がかかりますが、だからといって、教育をおろそかにはできないのです。
スタッフの定着率の低さでお悩みなら、この例を参考に“スタッフの自律化”に取り組まれてみてはいかがでしょうか？
クリニック経営、次の一手
広島県福山市にある歯科医院は、院長の腕が良いことで評判でしたが、昔は典型的な“トップダウン型クリニック”でした。
その院長は、人材育成セミナーでコーチングを勉強するなど、スタッフ教育にも熱心でしたが、スタッフは定着せず入ってもすぐに辞めてしまうという状況が続きました。
そこで院長は、医院の経営方針を『トップダウン型』から、『スタッフ自律型』へ切り替えることを決断しました。
最初に始めたのが、院外の講習会にスタッフが積極的に参加できる環境づくりです。
それも、院長が「この勉強会に行きなさい」と指示するのではなく、スタッフに選ばせるようにしました。
これには、
・スタッフの自主性の育成
・「スキルアップしたい」というスタッフの意欲の増進
という２つの狙いがありました。
そのため、講習会の費用を医院側が負担し、“学べる環境”を整備。
気軽に講習が受けられるようになったことで、スタッフ一人ひとりに“普段の診療への積極性”、“知識・技術を学ぶ姿勢“、“医療人としてのやりがい”が生まれたのです。
学んだスキルが発揮できる場所を提供
講習会に参加して新たなスキルを学んでも、実際の診療でそのスキルを発揮できないと意味がありません。
そこで院長が次に取り組んだのは、これまで曖昧な形で導入していた『担当歯科衛生士制』の本格化や、最新のホワイトニングシステムの導入など、設備投資に注力し、“スキルが発揮できる場所の提供”をしました。
こうして、スタッフに仕事の責任を持たせ、学んだスキルを実践できる環境を整えたのです。
スキルが発揮できる場所を与えられたスタッフは、次第に楽しんで仕事に取り組むようになり、その影響で院内の雰囲気も良くなり、患者さんから「スタッフの対応が親切」と褒められることも増えたと言います。
「学びたい！」という意欲を後押しして、スキルが発揮できる場所を提供した結果、医院もレベルアップ。
スタッフの定着率にも如実に変化が現れ始め、５年在籍するスタッフは90％以上になり、ベテランスタッフが何名も在籍する医院となったのです。
自律したベテランスタッフが新人を育成
ベテランスタッフの存在は、スタッフ定着のための“良いサイクル”を生むことになります。
普段の診療だけでなく、新人育成でもベテランスタッフが活躍するようになったのです。
独自の教育マニュアルを用意して、ベテランスタッフが新人をマンツーマンで指導する体制を導入。
敬語の使い方などの基本的な指導から始めて、半年程度で一人前になれるスキームを整えました。
新人にとって、指導係のベテランスタッフは先輩であり“職場の仲間”です。
毎日マンツーマンで指導を受けることで、自然と“スタッフの輪に入ることができるようになります。
そしてベテランスタッフにとっても、新人を指導することで、自分の仕事を見直すきっかけになるというメリットがあります。
つまり、ベテランスタッフの“マンネリ化の予防”にもつながるというわけです。
勤続年数が長く、優秀なスタッフを手元に置き続けることは、簡単ではありません。
また、丁寧に新人を育てて一人前にするには時間がかかりますが、だからといって、教育をおろそかにはできないのです。
スタッフの定着率の低さでお悩みなら、この例を参考に“スタッフの自律化”に取り組まれてみてはいかがでしょうか？
クリニック経営、次の一手