企業文化をアップデートするために大切なこと
働き方の多様化や社会状況の変化により、企業文化のアップデートを迫られることがあります。 企業文化とは、会社と従業員の間で共有されている独自の価値観や行動規範のことで、事業活動や企業の成長などに大きな影響を与えます。 また、企業文化のアップデートには、従業員の意識改革も必要不可欠ですし、何より経営陣が先に立って変えていく意識を持つことが大切です。 今回は、企業のアップデートについて解説します。
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退職者とつながる『アルムナイ制度』のメリットとデメリット
近年広がっている『アルムナイ制度』をご存じでしょうか。アルムナイとは『卒業生』や『同窓生』を意味し、ビジネスの場では会社を退職した人のことを指します。 つまり、アルムナイ制度とは、一度退職・離職した社員を再び雇用する制度のことです。アルムナイ採用と呼ぶこともあります。 いわゆる『復職制度』や『出戻り制度』の意味合いを持つアルムナイ制度は、退職してからも会社と元社員がつながりを持ち続けることで、双方に希望があれば復職しやすくなるという特徴があります。 アルムナイ制度を、効果的に運用していくための方法について説明します。
社員の健康をサポートする！ 新しい役職『CWO』とは？
『健康経営』とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。 経済産業省によると、従業員の健康に対して、企業がさまざまな投資を行うことは、組織の活性化や生産性の向上などにもつながるとされています。 近年、この取り組みは徐々に浸透しつつあり、健康経営を押し進める『CWO（Chief Wellnes Officer）』という役職を設置する企業も出てきました。 今回は、CWOの役割や、この役職を設けることの効果について説明します。
IT業界から広がるグローバルな採用活動！ その現状と注意点
最近ではテレワークの普及により、場所を選ばず働けるようになりました。 国内だけに留まらず、海外の人材を採用し、リモートワーカーとして働いてもらうことも現実的な選択肢のひとつです。 実際、人材不足といわれるIT業界を中心に、海外に在住するIT系を専門とする人材の活用に注目が集まっています。そこで今回は、海外在住の人材を活用するメリットや注意点を解説します。
休職者の復帰をスムーズに行なう『試し出勤制度』とは
2000年以降、日本の企業ではメンタルヘルスの不調を理由とした休職が増加傾向にあります。 休職者が心の健康を取り戻し、職場復帰を果たすためには、企業側のサポートが欠かせません。 メンタルの不調を抱える従業員の職場復帰はなかなか難しいものですが、最近では、リハビリのように段階的に復職してもらう制度、『試し出勤制度』を導入する企業も増えています。 今回は、厚生労働省も推奨している、試し出勤制度について説明します。
“就職差別”にならないための採用時の選考基準
国は、採用において、企業にできるだけ公正な選考採用をするように求めています。 たとえば、本人の適性や資質とは無関係な事柄（応募者の性別、年齢、出身地、家族構成など）によって、採用・不採用を決めてはならないといった考え方が示されています。 一方で、学歴や職歴などは本人の責任の範疇であるとされ、選考の際の判断材料にすることが認められています。 では、通常使用しない読み方であったり、特別な意図を反映していたりという、いわゆるキラキラネームで採用・不採用を判断するのは、“就職差別”になるのでしょうか。 今回は、採用時に選考基準として適切である事例と不適切な事例を解説するとともに、キラキラネームの応募者をどのように扱うべきかを考えます。
社員教育のために行われる『ジョブローテーション』とは
ジョブローテーションとは、部署の異動や支社への転勤、職務の変更などを行うことで、社員に経験を積ませる能力開発の制度です。対象となった社員は、複数の業務を経験することによって会社の全体像を把握でき、ゼネラリストとして成長していきます。また、ジョブローテーションは幹部候補となる社員に対して行われることが多く、幅広い視野を持たせるためには最適の制度といわれています。 社員の視野が広がり、モチベーションのアップにもつながるジョブローテーションについて解説します。
組織を活性化させる『社内SNS』の導入方法と注意点
従業員間のコミュニケーションの活性化や、素早い情報の共有を目的に、社内SNSを導入する企業が増えています。 社内SNSとは、企業向けのビジネスICT（情報通信技術）ツールの一つで、テレワークの普及と共に広がってきました。近年はさまざまな社内SNSがリリースされており、営業や開発など、職種に特化したサービスも生まれています。 メールよりも気軽に使えて、活発な情報交換が可能な社内SNS。その導入方法や、運用のポイントなどを、人気サービスの紹介を交えながら説明していきます。
応募者を集めるための『入社祝い金』のメリット・デメリット
企業が『入社祝い金』や『就職祝い金』などの名目で、入社が決まった応募者に臨時の報酬を支払うことがあります。 入社祝い金は、企業が広く求職者を募るために設定するもので、場合によっては、求人サイトなどの職業紹介事業者が採用された求職者に支払うケースもありました。 しかし、職業安定法に基づく指針が一部改正されたことで、2021年４月１日からは、職業紹介事業者が入社祝い金などの金銭を提供し、求職者を募る行為が禁止されました。 この改正による一般企業への影響と、入社祝い金のメリット・デメリットを説明します。
仕事の姿勢を評価する『情意評価』が適している部署と導入方法
『情意評価』とは、従業員の勤務態度や仕事への意欲を評価する人事評価の一つです。 仕事の成果を評価する『成果評価』や、スキルを評価する『能力評価』などとは異なり、仕事への意欲や自らを研鑽する姿勢、周囲と共生する意識など、幅広い観点から人材を評価できるというメリットがあります。 一方で、評価する側の主観に左右されやすく、不公平感のある評価になってしまうおそれもあります。 そこで今回は情意評価導入のコツとポイントを解説します。