『ジョブ型雇用』と『メンバーシップ型雇用』、その違いとは？

日本の雇用制度はこれまで、採用した人材に仕事を当てはめていく『メンバーシップ型雇用』が一般的でした。
しかし、近年、専門分野に強い人材を採用する『ジョブ型雇用』が、自律性や責任感を求められるテレワークとの相性もよく、テレワークによる労務管理負担の軽減なども期待できることから注目を浴びています。
そこで今回は、会社に合わせた雇用制度を促進する視点から、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のメリットとデメリットを解説します。

日本企業ではお馴染みのメンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用は、年功序列や終身雇用を前提にして新卒を総合職として一括で採用し、入社後に従業員を各部署に配属させる、いわば人に仕事を合わせる雇用方法です。
日本の多くの企業がこの雇用制度を採用しており、『日本型雇用』とも呼ばれています。

メンバーシップ型雇用で雇用された人材は、会社が大きければ大きいほど、勤務する場所も、業務範囲も多岐にわたります。
数年ごとの転勤や異動も行われ、職種や仕事内容をローテーションすることで適性を見極め、会社の中核を担う人材を育てていくというわけです。

メンバーシップ型雇用の労働者側のメリットは、経験のない業務でも１から覚えられることや、業務の幅が広いため、さまざまなキャリアアップ、スキルアップの機会が用意されていることです。
また給与も役職や勤続年数によって決定するので、安定した生活を確保できるのも特徴といえるでしょう。

企業側のメリットとしては、退職や解雇を想定していないので事業運営が安定しやすく、従業員の愛社精神や忠誠心を育みやすいという点があげられます。
学歴や人柄、自社の社風に合うかどうかで人材を採用するため、人材と企業のマッチングが重要になってきます。

一方で、会社都合で従業員に労働を課してしまう側面もあり、また、労働の範囲が明確に決まっていないため、長時間労働の温床になりやすいという傾向があります。  


スペシャリストを求めるジョブ型雇用

メンバーシップ型雇用に対して、ジョブ型雇用は、勤務地や業務内容などを明確に提示し、その内容に納得した求職者と雇用契約を結びます。

雇用された従業員の転勤や異動などは原則的に行われず、基本的には職務記述書に書かれている仕事だけを行います。
いわば仕事に人を紐付ける雇用形態で、仕事が明確になっているため、メンバーシップ型雇用のように、「入社してみたら思っていた仕事と違った」というような企業と労働者のミスマッチも少ないといえるでしょう。

会社が人材を育てるというよりは、仕事に合わせてスペシャリストを外部から雇い入れるという感覚に近いかもしれません。
そのため、仕事がなくなったり、条件が合わなくなったりしたら退職することもあり、人材の流動性が高くなる傾向にあります。
しかし、それもまた、外部から常に新しい人材がやってくることにより新鮮な考え方や経験を社内に取り入れることができ、企業の改革につながるというメリットがあります。

一方で、契約時に提示した職務記述書（担当する業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどがまとめられた書類）に書かれていない仕事は頼めないため、急な欠員が出た場合などは、メンバーシップ型雇用のようにほかの部署から人材を派遣してしのぐということができません。
新しい人材を雇用するまで、仕事がすべて止まってしまうというケースもあるでしょう。

また、ジョブ型雇用ではスペシャリストを求めるため、原則的に新卒者は採用しません。
人は仕事に紐付けられるため、愛社精神や忠誠心も育ちにくいという特徴があります。

このように、どちらの雇用形態にもメリットとデメリットがあることがわかります。

多くの会社で専門職人材が不足している今、人材に流動性を持たせられるジョブ型雇用に切り替えた方がよいのか、それとも会社と従業員との結びつきを重視するメンバーシップ型雇用で突き進むほうがよいのか。
自社の方向性や社風、目標などを加味したうえで、適切な雇用制度を再検討してみるのもよいかもしれません。


※本記事の記載内容は、2020年11月現在の法令・情報等に基づいています。