社史とは会社の歴史を記録した刊行物のことで、一般的には設立20周年や30周年など、節目の年につくられます。 社史をつくる目的はさまざまです。社員のエンゲージメントの醸成や、対外的なアピールツールとして使われるほか、会社の歩みを示す資料や、社員教育の教材として使用する会社もあります。 多くの目的を持つ社史の編纂（へんさん）は、制作体制をしっかりと構築し、期間も余裕を持って臨まないとよいものは完成しません。 そこで今回は、関係者が思わず読みたくなるような社史のつくり方を説明します。
多くの日本企業では、従来、業務内容や勤務地などを限定せずに雇用契約を結び、従業員は割り当てられた業務に従事する『メンバーシップ型雇用』を採用する企業が中心でしたが、最近では、業務内容を限定して契約の範囲内で働いてもらう『ジョブ型雇用』や、タスクに合わせて雇用する『タスク型雇用』を選ぶ会社も増えてきました。 タスク型雇用は一つのプロジェクトやミッションに対してスポット的に人を雇用し、基本的にはタスクが終了すれば契約も終了する雇用形態です。 今回は、タスク型雇用のメリットやデメリットについて説明します。
『職群 』 とは、その企業や団体のなかで、職務内容など、一定の基準でする従業員の区分けのことです。ある程度の規模の企業は人事設計のために導入しているケースが多いでしょう。たと えば事務職の社員と営業職の社員では、携わる業務も作業内容も、キャリアパスも大きく異なります。職務内容の異なる従業員を、それぞれ公平で適正に評価するためには、すべての従業員を画一的に評価するのではなく、職群ごとに評価基準を設け、それぞれに人事制度を設計することが重要です。 今回は、従業員の適正な評価や、キャリア構築支援に役立つ職群制度について解説します。
働き方の多様化や社会状況の変化により、企業文化のアップデートを迫られることがあります。 企業文化とは、会社と従業員の間で共有されている独自の価値観や行動規範のことで、事業活動や企業の成長などに大きな影響を与えます。 また、企業文化のアップデートには、従業員の意識改革も必要不可欠ですし、何より経営陣が先に立って変えていく意識を持つことが大切です。 今回は、企業のアップデートについて解説します。
近年広がっている『アルムナイ制度』をご存じでしょうか。アルムナイとは『卒業生』や『同窓生』を意味し、ビジネスの場では会社を退職した人のことを指します。 つまり、アルムナイ制度とは、一度退職・離職した社員を再び雇用する制度のことです。アルムナイ採用と呼ぶこともあります。 いわゆる『復職制度』や『出戻り制度』の意味合いを持つアルムナイ制度は、退職してからも会社と元社員がつながりを持ち続けることで、双方に希望があれば復職しやすくなるという特徴があります。 アルムナイ制度を、効果的に運用していくための方法について説明します。
『健康経営』とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。 経済産業省によると、従業員の健康に対して、企業がさまざまな投資を行うことは、組織の活性化や生産性の向上などにもつながるとされています。 近年、この取り組みは徐々に浸透しつつあり、健康経営を押し進める『CWO（Chief Wellnes Officer）』という役職を設置する企業も出てきました。 今回は、CWOの役割や、この役職を設けることの効果について説明します。
最近ではテレワークの普及により、場所を選ばず働けるようになりました。 国内だけに留まらず、海外の人材を採用し、リモートワーカーとして働いてもらうことも現実的な選択肢のひとつです。 実際、人材不足といわれるIT業界を中心に、海外に在住するIT系を専門とする人材の活用に注目が集まっています。そこで今回は、海外在住の人材を活用するメリットや注意点を解説します。
2000年以降、日本の企業ではメンタルヘルスの不調を理由とした休職が増加傾向にあります。 休職者が心の健康を取り戻し、職場復帰を果たすためには、企業側のサポートが欠かせません。 メンタルの不調を抱える従業員の職場復帰はなかなか難しいものですが、最近では、リハビリのように段階的に復職してもらう制度、『試し出勤制度』を導入する企業も増えています。 今回は、厚生労働省も推奨している、試し出勤制度について説明します。
国は、採用において、企業にできるだけ公正な選考採用をするように求めています。 たとえば、本人の適性や資質とは無関係な事柄（応募者の性別、年齢、出身地、家族構成など）によって、採用・不採用を決めてはならないといった考え方が示されています。 一方で、学歴や職歴などは本人の責任の範疇であるとされ、選考の際の判断材料にすることが認められています。 では、通常使用しない読み方であったり、特別な意図を反映していたりという、いわゆるキラキラネームで採用・不採用を判断するのは、“就職差別”になるのでしょうか。 今回は、採用時に選考基準として適切である事例と不適切な事例を解説するとともに、キラキラネームの応募者をどのように扱うべきかを考えます。
ジョブローテーションとは、部署の異動や支社への転勤、職務の変更などを行うことで、社員に経験を積ませる能力開発の制度です。対象となった社員は、複数の業務を経験することによって会社の全体像を把握でき、ゼネラリストとして成長していきます。また、ジョブローテーションは幹部候補となる社員に対して行われることが多く、幅広い視野を持たせるためには最適の制度といわれています。 社員の視野が広がり、モチベーションのアップにもつながるジョブローテーションについて解説します。