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しかし現状として、毎年約10万人もの方が介護や看護のために離職しており、その数は増加傾向にあります。この背景には、制度の認知不足や支援策を知らずに離職に至るケースが少なくないことが挙げられます。また、育児休業の取得率をみると、女性は8割台で推移している一方で男性は3割程度と、上昇傾向にあるものの女性と比較し低い水準にあります。
このような状況を受け、令和7年4月1日から段階的に育児介護休業法が改正され、下記のような項目が義務化されます。
「介護離職防止のための雇用環境整備」と「介護離職防止のための個別の周知・意向確認等」については、誰がどのように進めるかを社内で具体的に検討しましょう。また、就業規則の改定準備など計画的な対応が必要です。働きやすい職場環境の整備は、従業員の満足度向上に寄与するだけでなく、企業の魅力度向上にもつながると考えられます。悩まれることがあればご相談ください。
【厚生労働HP】育児・介護休業法 2024（令和６）年改正ポイント
【厚生労働省リーフレット】育児・介護休業法改正ポイントのご案内
改正後の対象企業は、常時雇用する労働者が300人を超える企業となります。「常時雇用する労働者」とは、「期間の定めなく雇用されている者」「過去1年以上引き続き雇用されている者」「雇入れから1年以上引き続き雇用されると見込まれる者」が該当します。
また公表については、インターネット等の一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があり、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」での公表が推奨されていますが、自社のホームページ等で公表しても問題はありません。
なお初回公表期限の目安については、公表前事業年度終了後、おおむね3か月以内とされていますので、該当する場合は公表の準備をお願いします。
【厚生労働省HP】男性の育児休業取得率等の公表について
フリーランスとは、代表者以外の役員がなく従業員を使用していない法人や、従業員を使用していない個人事業主などのことを指しますが、個人であるフリーランスと、組織である発注事業者との取引において、報酬の不払いやハラスメントなど様々なトラブルが発生していることが問題視されてきました。
このことを受け、フリーランスが安心して働ける環境を整備するために、「フリーランス・事業者間取引適正化等法」が制定され、令和6年11月1日に施行されました。企業として、フリーランスとの取引を行う際に対応が必要となる主な項目は下記のとおりです。 
例えば、今まで「月末締め翌々月末支払い」といった報酬支払いの対応をしていた場合、今回定められた「60日以内の報酬支払い」という義務項目に違反してしまうことがあり得るため、今後の支払のタイミングを見直す必要があります。その他の事項についても、フリーランスとの取引に関して、今一度対応方法の見直しの実施をお願いします。
【厚生労働HP】フリーランスとして業務を行う方・フリーランスの方に業務を委託する事業者の方等へ
【厚生労働省リーフレット】フリーランスの取引に関する新しい法律が11月にスタート！
【厚生労働省パンフレット】ここからはじめるフリーランス・事業者間取引適正化等法
この助成金のコースでは、原則の特定求職者雇用開発助成金の要件を満たしたうえで、さらに特定の成長分野の業務（プログラマーやウェブデザイナー、脱炭素化に関する研究職等）に従事させること、または就労の経験のない職業に就く労働者に対し、人材開発支援助成金を活用した訓練を行い、毎月決まって支払われる賃金を5％以上引き上げた際に、助成金額が通常の1.5倍となります。
この制度を利用いただくことによって、少ない負担で未経験者に社員教育を実施することができます。主な拡充内容は下記の表の通りです。申請をご検討の際は助成金対象者であるかをご確認の上、計画的に訓練を実施してください。
【厚生労働省HP】特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）
これらの改正により雇用仲介事業者に対する新たな義務や制限が設けられ、求人者や労働者が安心して利用できる仕組みの構築を目的としています。新ルールの適切な履行を通じて、より公正な雇用の仲介が期待されています。
【厚生労働省HP】雇用仲介事業者（職業紹介事業者、募集情報等提供事業者）は新たなルールへの対応が必要です
長時間にわたる特に過重な労働は、著しい疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられており、さらには脳・心臓疾患の発症、業務における強い心理的負荷により精神障害へも影響を及ぼすとされています。特に精神障害に係る労災認定件数については年々増加傾向にあり、労働者の心理的負荷を軽減するための取り組みは必要不可欠となってきています。
企業としては、従業員が健康な状態で業務に従事することが出来るよう配慮することが必要となりますが、厚生労働省のリーフレットには取組方法等についてQ&A形式で記載されています。参考としながら自社の状況把握、今後の課題などから取り組んでみてはいかがでしょうか。
▶厚生労働省「過労死等防止啓発パンフレット」より抜粋
【厚生労働省HP】11月は「過労死等防止啓発月間」です
平均引上げ額は、一昨年は31円、昨年は41円、今年は51円と、例年過去最高を更新していることになりますので、時給者だけでなく日給者や日給月給者の賃金もご確認ください。日給月給者の最低賃金の確認方法は、基本給と諸手当の合計額から月平均所定労働時間等で割ることで1時間あたりの賃金が算出できるため、その額を最低賃金と比較してください。但し、最低賃金の中に通勤手当、家族手当、皆勤・精勤手当、固定残業代は含めることができないため、賃金確認の際はご注意ください。また求人についても、最低賃金を上回る内容へ変更しなければならないため、公開中の求人等のご確認をお願いします。
【厚生労働省HP】地域別最低賃金の全国一覧
資格情報のお知らせは、加入時期に応じて2回に分けて事業所の登録住所に発送されますので、被保険者別に封入された書類が届きましたら、該当する従業員に配布していただき、被保険者と被扶養者のマイナンバーの紐づけに誤りがないかを確認して頂いてください。マイナンバーが登録できていない場合等は、マイナンバーの下4桁が資格情報に記載されていませんので、同封の申出書にて提出して頂く必要があります。また、ご本人のマイナンバーの下4桁と一致しない場合は、ご本人から協会けんぽ専用ダイヤルへご連絡頂くようご対応をお願いいたします。
【全国健康保険協会HP】すべての加入者様に対し資格情報のお知らせと加入者情報を送付します
【全国健康保険協会】資格情報のお知らせと加入者情報の配布をお願いします。
また、「災害発生状況及び原因」も5つの質問に答えるような記入方法となり、災害発生状況の記載が行いやすくなっています。「発生状況の略図」の欄は、これまで手書きだったものがデータとして添付する形式に変更されますが、手書きで作成した略図を携帯等で撮影し、データとして添付することでも足りるとのことです。
紙ベースでの届出の際は、自由記入であることから記載方法に迷うこともあったかと思いますが、電子申請では入力欄が記入ガイドのような役割を果たすため、死傷病報告の作成がより円滑に進むことが期待できます。電子申請にあたっては、厚生労働省のポータルサイト「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」を活用できます。電子申請の義務化に備えて、早めに準備を進め、必要な手続きを滞りなく行えるようにしましょう。
【厚生労働省HP】労働者死傷病報告の報告事項が改正され、電子申請が義務化されます
これに伴い、1,000円を超える最低賃金となるのは、昨年の8都府県から16都道府県まで倍増する見込みとなりました。引上げ予定額及び発効予定年月日は以下のとおりです。
最低賃金の引上げに伴い、従業員の賃金が改定後の最低賃金を下回っていないかどうか確認を行い、必要に応じて賃金額を改定する必要があります。特に月給者や日給月給者は、1時間あたりに換算したときの賃金を最低賃金と比較する必要があるためご注意ください。また、パートタイマー等の従業員については、今までと同じ働き方をした場合には年収が増加することが見込まれます。社会保険・雇用保険の加入要件や、税法上の扶養対象等にも影響を及ぼす可能性がありますので、あわせてご確認をお願いします。発効日（最低賃金の適用日）が確定しましたら、改めてお知らせいたします。
【厚生労働省HP】令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について
このうち1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、5,675事業場（違法な時間外労働があったもののうち48.9％）に上り、前年（37.1％）と比較して11.8%上昇した結果になります。
また指導件数に対して労働基準法令違反の割合が最も多い業種は「接客娯楽業」で指導3,052件に対し、違反が2,687件と約88%の事業所で法違反が確認されました。
長時間に及ぶ時間外労働は「脳・心臓疾患」のリスクとなり得ます。脳・心臓疾患の発症と業務との関連性について、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まり、発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合、業務と発症との関連性が強いと評価されています。
昨今では、労働基準法違反となる100時間を超える時間外労働を行った事業主等が書類送検される事例も見受けられます。長時間労働を防止するためには、企業側の取り組みと労働者自身の意識改革が必要となりますが、防止策や具体的な取り組みについてお困りでしたらご相談ください。
【厚生労働省HP】長時間労働が疑われる事業場に対する令和５年度の監督指導結果を公表
【厚生労働省HP】脳・心臓疾患の労災補償について
【厚生労働省報道資料】令和５年度監督指導結果
【厚生労働省リーフレット】脳・心臓疾患の労災認定
これに伴い、基本手当日額の算定基準が変わり、高年齢雇用継続給付、介護休業給付および育児休業給付の支給限度額が変更となるため、令和6年8月1日より、給付額が変わる場合があります。支給限度額をリーフレットから一部抜粋しましたので、下表でご確認ください。
【厚生労働省HP】雇用保険の基本手当日額の変更
【厚生労働省リーフレット】失業給付 雇用保険の基本手当日額が変更になります
【厚生労働省リーフレット】高齢・介護・育児休業給付 支給限度額が変更になります
新たな大綱では、現状について、働き方改革などの取組により長時間労働の割合が減少し、有給休暇の取得率が増加するなど一定の成果が見られるとし、過労死防止への関心が高まっているとしています。 一方で、過労死等の事案に関する労災請求・支給決定件数は増加傾向にあり、長時間労働対策に加えて、多様な働き方への対応やメンタルヘルス対策、ハラスメント防止の重要性が一層増していると指摘しています。
下表は、国が取り組む過労死等の防止のための対策（一部）です。企業は今後、国の取組等に協力するよう努めるとともに、社内研修等を通じて労働者に対する周知徹底を図り、長時間労働やハラスメントの防止を目的とした職場風土づくりを一層進めることが求められます。
【厚生労働省HP】「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更
本奨励金は、養育する子が2歳になるまでの間に、男性従業員が育児休業（産後パパ育休を含む）を通算14日以上取得し、原職等に復帰させた場合に奨励金が支給されます。但し、1事業者につき支給は1回限りとなりますので、複数の男性従業員が育児休業を取得した場合であっても2回目以降の申請はできません。その他主な受給要件を下記にまとめましたので、ご確認ください。 また申請期限は、対象従業員が育児休業から原職等に復帰後2か月経過した日を起算日として、その翌日から3か月以内となります。なお、申請総額が予算に達した時点で受付が締め切られますので、制度を利用する場合はお早めに申請手続きをお願いします。
厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等とは、1年のうち6月間以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数が51人以上となることが見込まれる企業等のことで、この企業等のことを「特定適用事業所」といいます。なお、法人事業所の場合は、法人番号が同一であるすべての適用事業所の被保険者数の総数、個人事業所の場合は適用事業所単位の被保険者数となります。
加入対象者（短時間労働者）の要件としては、以下の条件にすべて該当する方が短時間労働者として加入対象となります。
今後の流れとしては、新たに適用拡大の対象となることが見込まれる事業所に、令和6年9月上旬までに「特定適用事業所該当事前のお知らせ」が送付される予定となっています。お知らせが届いたら、加入対象となる短時間労働者の資格取得届を準備し、届出を提出します。
適用拡大の対象となる従業員について、従業員への説明や社内周知等の期間が必要になるかと思いますので、加入対象となる従業員のリストアップや社内周知が終わっていない場合は、対象者の確認と適用拡大の説明を早めに行い、届出の準備をしていきたいところです。
【厚生労働省HP】短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大のご案内
【厚生労働省リーフレット】被保険者数が51人以上の企業等の 事業主のみなさまへ
これまでは当面入所できないことについて、市区町村の発行する入所保留通知書などにより確認していましたが、今後は保育所等の利用申し込みが、速やかな職場復帰のために行われたもの（下記参照）であると認められることが必要になります。
見直しに至った経緯としては、入所意思がなく給付延長のために申し込みを行う人々への対応に時間を要していることや、意に反して保育所等への入所が内定となった方の苦情対応等が続いたため等が挙げられています。
当該延長手続きは、対象となる子供が1歳になる前までに手続きを行う必要があり、今回の厳格化により手続きが煩雑になり、混乱が予想されます。適正な手続きを行うため、育児休業中の方やこれから育児休業を取得する方については、予めに延長手続きの変更内容についてご案内をお願いします。厳格化に伴う添付資料や要件については以下の表をご確認ください。
【厚生労働省HP】育児休業給付金の支給対象期間延長手続き
【厚生労働省リーフレット】2025年４月から 保育所等に入れなかったことを理由とする 育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変わります
今回、総合労働相談の件数は前年度より3%減少しているものの121万400件と依然として高止まり、助言・申出は8,346件（+4.5%）、あっせんの申請件数は3,687件（+5.6%）と前年から増加する結果となりました。また、民事上の個別労働関係紛争における相談・助言、指導の申出、あっせん申請の全項目で、「労働条件の引下げ」の件数が前年度から6.9％増加しました。
労働条件の変更が必要な時は、その理由を明確にし、従業員に適切に説明する等して、透明性を高めて労使間の信頼関係を維持できるように努めることが効果的な予防策です。法的なリスクも含めお困りのときはご相談ください。
【厚生労働省HP】「令和５年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します
【厚生労働省資料】令和５年度個別労働紛争解決制度の施行状況
廃止日以降も最長1年間は猶予期間としてこれまでの健康保険証が利用可能であり、マイナ保険証を有していない方には申請によらず加入者全員に資格確認書が無償で交付される予定です。
マイナンバーカードを作成するだけで健康保険証として利用できると思われていることも多いですが、マイナンバーカードを健康保険証として利用するには、被保険者がマイナポータルサイトもしくはアプリから健康保険証利用申し込みを行っている必要があります。これまでは会社が健康保険加入の手続きをするだけでしたが、被保険者が自分で利用申し込みをしていないとマイナンバーカードを健康保険証として利用できないため、会社の担当者は健康保険利用申し込みの手続きが完了しているかの確認と、利用申し込みの手続き方法の周知を予めしておくとよいでしょう。
またマイナ保険証で受診する場合、医療機関等の窓口では、マイナンバーカードをカードリーダーにかざすことでオンライン資格確認を行いますが、加入資格があるにもかかわらず、「資格無効」や「資格情報なし」と表示されることがあります。このような場合は、マイナンバーカードにある氏名や生年月日等の情報、連絡先、加入している保険者等に関する事項を「被保険者資格申立書（医療機関等の窓口に用意されており口頭確認で必要ない場合もあります）」に記入し、医療機関等の窓口に提出することで、申し立てた自己負担分（3割負担等）で保険診療を受けることができます。
12月2日以降も当面の間は従来の健康保険証を所持しておくことで、マイナ保険証使用時のトラブルを回避することが出来ますが、マイナ保険証が正しく利用できるか、1度使ってみるように従業員へ促してみてもよいかもしれません。
【厚生労働省HP】マイナンバーカードの健康保険証利用について
【全国健康保険協会】今から使おう！マイナ保険証
現状では、育児のために短時間勤務制度を選択し、賃金が低下した労働者に対して給付する制度は存在していません。このため、収入が下がることを懸念し、育児時短勤務を選択することを避けるケースも発生しています。この問題を解決し、「共働き・共育て」を推進するため、子の出生や育児休業後の労働者が育児とキャリア形成を両立できるような支援が求められています。
こうした背景から、雇用保険の被保険者が2歳未満の子を養育するために短時間勤務を選択した場合の新たな給付制度として「育児時短就業給付」が創設されることになりました。この給付制度は、時短勤務中に支払われた賃金額の10％を給付するものです。給付率が10％に設定された理由としては、休業よりも時短勤務を、そして時短勤務よりも従前の所定労働時間で勤務することを推進する観点が挙げられています。
子育て期の従業員にとっては働き方の選択肢が増え、継続就業意欲の向上効果が得られる一方、時短社員が増加することで社内の業務分担見直しなど実務面での対応が懸念されます。多様な働き方を認めるとともに、公平性も担保しつつ社内で円滑な業務遂行ができる体制づくりが必要となりそうです。
【子ども家庭庁】子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律（令和６年法律第47号）の概要
育児休業給付は、雇用保険の被保険者が育児休業を取得した場合に、一定の要件を満たすと給付金の支給が受けられる制度で、現状は、休業開始から通算180日までは賃金の67％、180日経過後は50％が支給されています。改正後は、子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）に、被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合に、最大28日間、休業開始前賃金の13％相当額を給付し、育児休業給付とあわせて給付率80％（手取り10割相当）へと引き上げになります。また、配偶者が専業主婦（夫）の場合や、ひとり親家庭の場合については、配偶者の育児休業の取得を求めずに給付率を引き上げることとなっています。
今回の改正の背景には、若者世代が希望通り、結婚・妊娠・出産・子育てを選択できるようにしていくため、夫婦ともに働き、育児を行う「共働き・共育て」の推進、特に男性の育児休業取得の更なる推進が課題として挙げられています。以前に比べると男性の育児休業取得率は上昇しているものの、まだまだ低い水準となっているため、今後もさらに育児休業を取得しやすくするような改正が行われていくことが予想されます。従業員への制度周知だけでなく、従業員が安心して育児休業を取得できるよう、業務内容の見直しや、社内での運用についても今一度確認しておきましょう。
【子ども家庭庁】子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律（令和６年法律第47号）の概要
セミナー後のアンケートでは、「内容がとてもわかりやすく、丁寧な説明で理解が深まりました」「改正内容について詳しく知ることができ、自社でも対応が必要だと感じました」「非常に勉強になりました。次回のセミナーも期待しています」などの貴重なご意見をいただきました。
労働条件通知書については、弊所HPに雛形がありますので、ぜひご活用ください。
今回のセミナーにご参加できなかったお客様や、改めて詳しく話を聞きたいお客様は、弊所職員までお気軽にご相談ください。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
【杉原事務所HP】書式・計算ツール一覧_労働条件
事務所だより 2024年12月【NEW】
事務所だより 2024年11月
事務所だより 2024年10月
事務所だより 2024年 9月
事務所だより 2024年 8月
事務所だより 2024年 7月
事務所だより 2024年 6月
事務所だより 2024年 5月
保険料や給付については現在の加入者と同じ水準になります。現在月5万円の給与である方も週10時間以上の労働時間となれば雇用保険の加入対象となるため、労働者負担分と事業主負担分を合わせると、建設業等一部の事業を除いた一般の事業では、今の保険料率であれば775円（建設業等一部の事業では875円）の保険料が発生することになります。なお、この雇用保険適用拡大に関する施行日は令和10年10月1日なので、少し先の話となります。
今回の法改正には、リスキリング（学び直し）の促進もあり、自己都合で退職した人が、雇用の安定・就職の促進に必要な職業に関する教育訓練等を自ら受けた場合には給付制限をせず、雇用保険の基本手当を受給できるようになります。この他にも教育訓練給付金の支給率が最大70％から80％に引き上げられ、被保険者が在職中に教育訓練のための無給の休暇を取得した場合に、最長150日間、基本手当に相当する給付金が支給される制度も創設されます。こちらについては、今年から来年の間での施行となるので、被保険者としては早めに恩恵を受けることができます。
【厚生労働省資料】雇用保険法等の一部を改正する法律案
主な内容として、一つは、危険箇所等において事業者が行う事故発生時の退避や立入禁止等（危険箇所への搭乗禁止、悪天候時の作業禁止含む）の措置の対象範囲を、同じ作業場で何らかの作業に従事する全ての人（一人親方や他社の労働者、資材搬入者、警備員など契約関係は問わない）とすることです。もう一つは、危険箇所等で行う作業の一部の請負人（一人親方、下請業者）に対する保護具等の使用する必要がある旨を周知することです。周知の方法は、常時作業場で見やすい場所に掲示又は備付、書面交付、磁気テープ等に記録し、各作業場でそれを常時確認できる機器の設置、または口頭で伝えることになります。
この改正により、作業現場の安全対策を全ての作業関係者に拡大適用し、事業者による危険箇所の管理や保護具の提供などの措置を具体的に定めることで、労働安全衛生の質の向上が期待されています。
【厚生労働省HP】個人事業者等の安全衛生対策について
【厚生労働省リーフレット】2025年４月から事業者が行う退避や立入禁止等の措置について、 以下の１、2を対象とする保護措置が義務付けられます
産前産後休業や育児休業から復帰した際、育児を理由として時短勤務等へ切り替えることによって給与額が下がり、厚生年金の標準報酬月額が低下する場合があります。一般的に標準報酬月額が低下すると、将来もらえる厚生年金額も下がることになりますが、3歳に満たない子を養育するために標準報酬月額が下がった場合、将来の年金額に影響しないように、子どもが3歳に達するまでの間は子どもが生まれる前の標準報酬月額とみなす「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）」という制度があります。
養育特例の手続は、通常被保険者の申出により事業主を経由して行いますが、手続には原則として、「戸籍謄（抄）本または戸籍記載事項証明書」（原本）および「住民票の写し」（原本）を添付することが必要です。なお、住民票の写しについては、申出者と養育する子どもの個人番号がどちらも申出書に記載されていれば添付が不要となります。
今回の法改正により養育特例に必要な添付書類が見直され、事業主による確認欄を申出書に設けることとし、確認を受けた場合に、「戸籍謄（抄）本または戸籍記載事項証明書」の添付が省略可能となりました。令和7年1月1日以降で3歳未満のお子さんをお持ちの従業員の方から申出があった場合は、この新しい手続きに基づき、適切な対応をお願いします。
【厚生労働省通知】厚生年金保険法施行規則等の一部を改正する省令の公布について
このコースは、育児を行う労働者が柔軟な働き方を選択できる制度を導入し、社内周知や利用支援を行うことによって、実際に制度を利用した労働者がいる場合に、利用実績に応じて助成金が支給されます。導入する制度は、下記の表のA～Eのなかから2つ以上を選択して導入する必要がありますので、育児と仕事を両立している従業員がいる場合などは、助成金申請も視野に入れながら、より働きやすい職場環境実現のため、制度導入をご検討されてみてはいかがでしょうか。
【厚生労働省HP】仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主等のみなさまへ
【厚生労働省リーフレット】両立支援等助成金（制度変更内容）
