優秀な人材をピンポイントで確保する“リクルーター制度”とは
就活の解禁日が後ろ倒しにされた影響により、“リクルーター制度”が注目を集めています。
リクルーター制度とは、企業の社員が新卒者の採用活動にかかわる制度のことで、求める人材をピンポイントで獲得することができるというメリットがあります。
優秀な人材の発掘や確保がむずかしくなってきている今、この制度に大きな期待が寄せられています。
今回は、そんなリクルーター制度の導入の方法や、注意点などを解説していきます。
リクルーター制度とは、企業の社員が新卒者の採用活動にかかわる制度のことで、求める人材をピンポイントで獲得することができるというメリットがあります。
優秀な人材の発掘や確保がむずかしくなってきている今、この制度に大きな期待が寄せられています。
今回は、そんなリクルーター制度の導入の方法や、注意点などを解説していきます。
企業におけるリクルーターの役割とは？
“リクルーター”とは、入社希望者と直接コンタクトを取るために企業の社員のなかから選ばれた、採用担当社員のことです。
彼らは、自社のPR活動や入社希望者への面接など、人事面でさまざまな権限を与えられ、企業の採用活動に大きく貢献します。
では、リクルーターはどんな手段を用いて、入社希望者とコンタクトを取るのでしょうか。
従来の採用活動では、『会社説明会を行い、入社希望者を募り、面接を行い……』という流れが一般的でした。
しかし、会社説明会には必ずしもその企業に興味を持った人だけが集まるわけではありません。
そこで、リクルーターは自身のコネクションなどを駆使して、人材を集めます。
たとえば、出身大学やそこで所属していたサークルを通じて入社希望者に連絡をしたり、大学の事務局や教授に推薦応募枠があることを知らせたりするのです。
つまり、希望者側が説明会に参加するなどのアクションを起こすのではなく、企業側が入社希望者に対してアクションを起こすというわけです。
これにより、企業が望む人材とのマッチングがしやすくなり、より優秀な人材をピンポイントで見つけやすくなります。
リクルーター制度を導入するメリット
会社説明会などでは、少数の人事担当者が、大勢の入社希望者に対して説明しなければならず、どうしても話が一方通行になりがちです。
そのため、場合によっては企業の理解が進まず、応募を取りやめてしまうという事態に発展してしまいます。
その点、リクルーター制度であれば、基本的にリクルーターと入社希望者の一対一で話が進みますので、入社希望者は企業への理解を深めやすいうえに、知りたい情報をすぐに提供してもらえるというメリットもあります。
また、実際に働いている社員がリクルーターになるため、現場のリアルな声が聞けるのも、入社希望者にとっては大きなメリットになります。
一方、企業側のメリットも大きく、前述した通り、優秀な人材をピンポイントで確保できるのはもちろんですが、リクルーター自身が面接官となるため、通常の一次面接や二次面接をカットできるという側面もあります。
なかには、リクルーターとの面談の結果で合格すれば、そのまま最終面接に進むという流れにしている企業もあります。
そのため、面接にかける手間やコストを省くことができます。
当然、リクルーターには、面接官としての資質や分析力が求められるのはいうまでもありません。
リクルーターを選出するときの注意点
リクルーターを選ぶ際の注意点としては、新卒の入社希望者とできるだけ年齢が近い社員を選ぶことです。
少なくとも20代前半でないと、大学や教授、後輩とのコネクションが薄れてしまっている可能性がありますし、なにより入社希望者に寄り添った選考を行うことがむずかしくなってしまいます。
入社希望者は、年が近いリクルーターに親近感を覚え、就活への本音や、思いを打ち明けます。
それらに的確に応え、不安を取り除けるのは、やはり同年代のリクルーターしかいません。
リクルーター自身も数年前に入社希望者と同じような不安を抱きつつ、就活をしていたでしょう。
当時の気持ちを思い出し、入社希望者に接すれば、共感を得ることができます。
ただし、リクルーター一人の裁量に任せっぱなしにしてはいけません。
たとえば、“自社の望む人材”といってもその解釈はさまざまで、意識のすれ違いが生まれやすいのも事実です。
人事部の担当者は前もって『どういう人間が欲しいのか』を打ち合わせしておきましょう。
リクルーター制度は中小企業でも導入しやすく、そのうえ、効果の出やすい採用方法でもあります。
優秀な人材を確保するためにも、検討してみてはいかがでしょうか。
※本記事の記載内容は、2019年12月現在の法令・情報等に基づいています。
“リクルーター”とは、入社希望者と直接コンタクトを取るために企業の社員のなかから選ばれた、採用担当社員のことです。
彼らは、自社のPR活動や入社希望者への面接など、人事面でさまざまな権限を与えられ、企業の採用活動に大きく貢献します。
では、リクルーターはどんな手段を用いて、入社希望者とコンタクトを取るのでしょうか。
従来の採用活動では、『会社説明会を行い、入社希望者を募り、面接を行い……』という流れが一般的でした。
しかし、会社説明会には必ずしもその企業に興味を持った人だけが集まるわけではありません。
そこで、リクルーターは自身のコネクションなどを駆使して、人材を集めます。
たとえば、出身大学やそこで所属していたサークルを通じて入社希望者に連絡をしたり、大学の事務局や教授に推薦応募枠があることを知らせたりするのです。
つまり、希望者側が説明会に参加するなどのアクションを起こすのではなく、企業側が入社希望者に対してアクションを起こすというわけです。
これにより、企業が望む人材とのマッチングがしやすくなり、より優秀な人材をピンポイントで見つけやすくなります。
リクルーター制度を導入するメリット
会社説明会などでは、少数の人事担当者が、大勢の入社希望者に対して説明しなければならず、どうしても話が一方通行になりがちです。
そのため、場合によっては企業の理解が進まず、応募を取りやめてしまうという事態に発展してしまいます。
その点、リクルーター制度であれば、基本的にリクルーターと入社希望者の一対一で話が進みますので、入社希望者は企業への理解を深めやすいうえに、知りたい情報をすぐに提供してもらえるというメリットもあります。
また、実際に働いている社員がリクルーターになるため、現場のリアルな声が聞けるのも、入社希望者にとっては大きなメリットになります。
一方、企業側のメリットも大きく、前述した通り、優秀な人材をピンポイントで確保できるのはもちろんですが、リクルーター自身が面接官となるため、通常の一次面接や二次面接をカットできるという側面もあります。
なかには、リクルーターとの面談の結果で合格すれば、そのまま最終面接に進むという流れにしている企業もあります。
そのため、面接にかける手間やコストを省くことができます。
当然、リクルーターには、面接官としての資質や分析力が求められるのはいうまでもありません。
リクルーターを選出するときの注意点
リクルーターを選ぶ際の注意点としては、新卒の入社希望者とできるだけ年齢が近い社員を選ぶことです。
少なくとも20代前半でないと、大学や教授、後輩とのコネクションが薄れてしまっている可能性がありますし、なにより入社希望者に寄り添った選考を行うことがむずかしくなってしまいます。
入社希望者は、年が近いリクルーターに親近感を覚え、就活への本音や、思いを打ち明けます。
それらに的確に応え、不安を取り除けるのは、やはり同年代のリクルーターしかいません。
リクルーター自身も数年前に入社希望者と同じような不安を抱きつつ、就活をしていたでしょう。
当時の気持ちを思い出し、入社希望者に接すれば、共感を得ることができます。
ただし、リクルーター一人の裁量に任せっぱなしにしてはいけません。
たとえば、“自社の望む人材”といってもその解釈はさまざまで、意識のすれ違いが生まれやすいのも事実です。
人事部の担当者は前もって『どういう人間が欲しいのか』を打ち合わせしておきましょう。
リクルーター制度は中小企業でも導入しやすく、そのうえ、効果の出やすい採用方法でもあります。
優秀な人材を確保するためにも、検討してみてはいかがでしょうか。
※本記事の記載内容は、2019年12月現在の法令・情報等に基づいています。