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##offices_name##です。

9月を迎え、新入社員も業務や職場の雰囲気に慣れ、落ち着きをみせる頃です。

この時期に気をつけておきたいのが、高圧的な社員による問題行動や、
パワーハラスメント（以下、パワハラ）です。

令和4年4月から、中小企業のパワハラ防止措置が義務化されたこともあり、
ハラスメントに対する意識は高まっていることと思います。

そこで今回のメルマガでは、内容や対応について、
厚生労働省の公式情報をもとに解説させていただきます。

【1. パワハラの概念】
　職場におけるパワハラとは、以下の３つを満たす言動です。
　（１）職務上の地位や優越的な関係を背景としている
　（２）業務上の必要かつ相当な範囲を超えている
　（３）労働者の就業環境が害されている

　パワハラを大きく分類すると下記になります。
　
　さまざまな種類がありますが、
　上記に該当しないからパワハラではないということではありません。
　そのため、個別の事例を一概に判断することは難しいため注意が必要です。

【2. パワハラ防止法の改正点】
　今回の法改正では、中小企業に以下の４つが義務づけられました。
　

【3. 実際に社内でパワハラを見かけたら】
　実際に職場でパワハラを見つけたり、窓口に相談が寄せられたりした場合、
　まず大切なのは、パワハラを受けたとされる人への配慮です。

　プライバシーを保護し、相談による不利益な扱いを受けないことを伝え、
　今後の流れについて説明し、関係者への聞き取り調査が必要となることも
　承諾を得ておく必要があります。

　次に、パワハラの事実関係を確認する際のポイントです。
　相談者と行為者との間で、主張が一致しないケースも考えられますので、
　第三者にも聴取するなど、充分な対応が求められます。
　事実関係を認めた場合には、相談者や行為者への措置を検討します。

【4. お悩みの場合は専門家へ】
　パワハラ行為を見過ごすと、
　　・優秀な人材が定着しない、
　　・採用活動の繰り返し、社内の士気が下がる、
　　・メンタル不調者が発生する　など、
　さまざまなリスクがあり、後々大きなトラブルに発展しかねません。
　パワハラに対応する担当部署からは、以下の様な悩みがよく寄せられます。
　
　こうしたお悩みや疑問がございましたら、
　ぜひ、当事務所までお問い合わせください。

※情報は2022年9月9日時点のものになります